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Modellfragebogen zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern
Entdecke das Modell eines Fragebogens zur Leistungsbewertung als eines der besten Instrumente zur Leistungsbeurteilung.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
29 von Mai, 2025
Die arbeitsleistung der mitarbeiter messen
Die arbeitsleistung der mitarbeiter messen ist eine wesentliche aufgabe in jeder modernen organisation. Der einsatz eines leistungsfragebogens sollte uns helfen, diese messung erfolgreich durchzuführen.
Dazu ist es entscheidend, zurückhaltung zu vermeiden. Es ist nicht immer einfach, 100% ehrlich zu sein. Oftmals werden ihre antworten von der frage „was werden sie von mir denken?“ oder dem wünschen, einen guten eindruck zu hinterlassen, beeinflusst.
Ein muster‐leistungsbeurteilungsfragebogen ist ein wesentliches werkzeug, das diese bewertung strukturiert und objektiv erleichtert.
Was ist ein leistungsfragebogen
Ein leistungstest ist ein instrument, das es ermöglicht, das kompetenz- und leistungsniveau der mitarbeiter zu ermitteln.
Er besteht aus einer reihe von fragen und hilft dabei, das engagement oder die zufriedenheit unserer belegschaft zu bewerten. Ebenso die motivation der arbeitskräfte.
Auf basis der erzielten ergebnisse analysiert der bewertende die leistung und qualität der arbeit in einem festgelegten zeitraum.
Er kann verschiedene formen annehmen, von der zielorientierten beurteilung bis hin zu einer numerischen bewertung. Es kann auch eine wörtliche, schriftliche bewertung oder eine eignungstabelle sein.
Wie so oft: theorie und praxis sind verschieden. Und in der wahrheit sehen wir, dass der leistungsfragebogen über die reine leistung hinausgeht.
Hauptmerkmale:
- Standardisierung: bietet eine einheitliche methode, alle mitarbeiter zu bewerten.
- Objektivität: hilft, verzerrungen zu minimieren, indem es sich auf spezifische und messbare kriterien konzentriert.
- Konstruktives feedback: erleichtert rückmeldungen, die die entwicklung und verbesserung des mitarbeiters unterstützen können.
Beispielsweise werden gewünschte schulungen oder zukunftsperspektiven häufig erwähnt. Ebenso die beschreibung, aufgaben und eigenschaften der position, die der bewertete mitarbeiter innehat.
Eine gute interne kommunikation vor der bewertung ist unerlässlich, um die besten antworten zu erhalten.
Doch nach der bewertung müssen wir den mitarbeitern das passende feedback geben. Nur so werden wir die arbeitsleistung unserer belegschaft verbessern.
Die nutzung einer hr-software wie Sesame HR wird uns in diesem prozess unterstützen. Sie können sie verwenden, um den leistungstest vorzubereiten und mit den mitarbeitern zu teilen.
Bei der abgegebenen rückmeldung sind einzelgespräche äußerst nützlich. Mit Sesame HR können sie besprechungen und getroffene entscheidungen nachverfolgen.
Arten von tests
Es gibt verschiedene möglichkeiten, leistungsfragebögen zu klassifizieren. Zunächst können sie als fragebögen mit geschlossenen oder offenen antworten vorliegen.
Wenn wir von „tests“ sprechen, denken wir an multiple‐choice‐fragen. Diese sind in solchen fällen die am häufigsten gewählte option.
Zudem können wir zwischen numerischen bewertungstests und solchen mit einer semantischen skala unterscheiden. Zum beispiel „immer“, „manchmal“, „selten“, „nie“.
Idealerweise sollte die gleiche anzahl positiver und negativer antworten angeboten werden. Sie können eine neutrale option einschließen oder eine antwort erzwingen.
Offene antworttests sind schwieriger zu verarbeiten. Die antwort des bewerteten mitarbeiters muss gründlich analysiert werden.
Eine zunehmend beliebte option sind hybride fragebögen. Die geschlossene antwort dominiert, jedoch werden ein oder zwei offene fragen hinzugefügt, damit der mitarbeiter seine antwort erläutern kann.
Es gibt verschiedene arten von fragebögen und tests, die zur bewertung der arbeitsleistung verwendet werden können. Die wahl des testtyps hängt von den spezifischen zielen der bewertung und vom organisatorischen kontext ab.
360-grad bewertung
Dies ist eine der umfassendsten bewertungsformen. Sie beinhaltet rückmeldungen aus verschiedenen quellen, darunter vorgesetzte, kollegen, untergebene und sogar kunden.
Vorteile:
- Umfassende perspektive: bietet einen vollständigen einblick in die leistung des mitarbeiters aus verschiedenen blickwinkeln.
- Ganzheitliche entwicklung: hilft, verbesserungsbereiche aus unterschiedlichen perspektiven zu identifizieren.
Nachteile:
- Komplexität: erfordert eine gute organisation und kann schwerer zu verwalten sein.
Autoevaluation
Bei diesem ansatz bewertet der mitarbeiter seine eigene leistung. Dies kann eine wertvolle perspektive hinsichtlich seiner selbstwahrnehmung und selbstanalyse bieten.
Vorteile:
- Persönliche reflexion: fördert die selbstbeobachtung und selbsterkenntnis.
- Engagement: mitarbeiter können sich stärker in ihre entwicklung einbringen.
Nachteile:
- Subjektivität: es kann zu einer tendenz zur über- oder unterbewertung der eigenen leistung kommen.
Bewertung nach kompetenzen
Diese art der bewertung konzentriert sich darauf, die leistung anhand der spezifisch für die arbeit erforderlichen kompetenzen zu messen. Sie kann technische fähigkeiten, zwischenmenschliche kompetenzen und organisationale kompetenzen umfassen.
Vorteile:
- Spezifisch: konzentriert sich auf die schlüsselkompetenzen und fähigkeiten, die für die rolle notwendig sind.
- Leistungsverbesserung: identifiziert kompetenzen, die weiterentwickelt werden müssen.
Nachteile:
- Begrenzt: erfasst möglicherweise nicht alle aspekte der leistung.
Zielorientierte bewertung (MBO)
Management by Objectives (MBO) ist ein ansatz, bei dem die mitarbeiter basierend auf der erreichung zuvor festgelegter spezifischer ziele bewertet werden.
Vorteile:
- Ergebnisorientiert: fördert den fokus auf das erreichen klar definierter ziele.
- Messbar: erleichtert die bewertung der leistung anhand konkreter ergebnisse.
Nachteile:
- Begrenzt: erfasst möglicherweise nicht qualitative aspekte der leistung.
Wozu dient ein leistungsfragebogen
Er dient dazu, vier aspekte zu messen: individuelle leistung, kompetenzen, einstellung und verhalten. Der leistungsfragebogen sollte uns helfen, diese vier kriterien zu analysieren.
Darüber hinaus ermöglicht sowohl die geschäftsführung als auch die personalabteilung ein besseres verständnis der belegschaft. Auf diese weise wird es uns leichter fallen, das humankapital zu verwalten.
Ein weiterer vorteil der leistungsbewertung ist, dass wir einen wettbewerbsvorteil erzielen können. Einerseits identifizieren wir den schulungsbedarf der belegschaft.
Andererseits erkennen wir die mitarbeiter, die am stärksten mit der organisation verbunden sind, sowie diejenigen mit dem größten potential.
Zusammenfassend dient der leistungsfragebogen dazu, die produktivität unserer organisation zu steigern. Er wird probleme aufdecken, die in den büros der geschäftsführung oder personalabteilung unbemerkt bleiben.
Beispielhafte fragen für einen leistungsfragebogen
Eine entscheidende frage ist, wie viele fragen in den leistungsfragebogen aufgenommen werden sollten. Er muss ausreichend umfangreich sein, um uns relevante informationen zu liefern.
Hier sind einige beispiele für fragen zu einem leistungstest:
- Hat er schwierigkeiten, seine aufgaben aufgrund mangelnder kenntnisse zu erfüllen?
- Hält er seine arbeit für interessant?
- Kann er seine kenntnisse im alltag anwenden?
- Verfügt er über unabhängigkeit und handlungsspielraum?
- Bietet das unternehmen ihm wachstums- und entwicklungsmöglichkeiten?
- Hält er seine aufgaben und/oder tätigkeiten für anregend?
- Hält er seine aufgaben und/oder tätigkeiten für monoton oder repetitiv?
- Ist er sich bei der ausführung seiner arbeit sicher, dass er jeden schritt korrekt durchführt?
- Hält er die ausbildung, die er für seine position erhalten hat, für angemessen?
- Ist er der meinung, dass er mehr schulungsmöglichkeiten haben sollte?
- Erhält er angemessenes feedback von seinen vorgesetzten oder verantwortlichen?
- Findet er, dass seine position angemessen honoriert wird?
- Wie zufrieden ist er mit der – wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen – vergütung seiner position?
- Hält er sich für bereit, eine position mit höherem rang als die aktuelle zu übernehmen?
- Glaubt er, dass das unternehmen seine leistungen angemessen anerkennt?
- Verwendet er die angemessenen internen kommunikationskanäle?
- Hält er es für richtig, dass er aktiv an den erfolgen seines teams teilnimmt und zu ihnen beiträgt?
- Auf einer skala von 0 bis 10, wie würde er seine beziehung zu seinen kollegen/vorgesetzten/der geschäftsführung im allgemeinen bewerten?
Möchten sie mehr über den leistungsfragebogen erfahren? Dann verpassen sie nicht die verwandten inhalte zu diesem thema, die sie im blog von Sesame HR finden.
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