Wie man einen effektiven Fragebogen zur Leistungsbewertung erstellt

Einer der wichtigsten Schritte im Job Performance Management ist die Vorbereitung verschiedener Fragen, die in den Fragebogen zur Leistungsbewertung aufgenommen werden. Es spielt keine Rolle, ob es sich um eine Umfrage oder ein persönliches Leistungsbewertungsgespräch mit dem Arbeitnehmer handelt: Sie müssen die Fragen richtig beantworten. Nur so werden wir die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter mit der Organisation kennen, zusätzlich zu ihren Fähigkeiten.

Probleme vor der Leistungsbewertung

Bevor mit einer Leistungsbewertung begonnen wird, ist es wichtig, einige Aspekte zu klären. Das erste sind die Ziele der Leistungsbewertung. Sobald diese Ziele festgelegt sind, ist es möglich, mit der Erstellung des Fragebogens fortzufahren. Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, wie wichtig es ist, Fragen entsprechend den gesetzten Zielen zu stellen. Sie bieten uns den Ausgangspunkt für die Erstellung von Leistungsbewertungsberichten, wenn sich die Mitarbeiter diesen Zielen nähern oder sich von ihnen entfernen.

Neben der Ausrichtung auf unsere Ziele sollten Fragen dazu beitragen, ein Szenario zu erstellen, in dem sich der bewertete Mitarbeiter wohl fühlt. Es ist nicht ungewöhnlich, dass diese Art von Bewertungen Unsicherheit oder sogar Angst bei den Arbeitnehmern hervorruft. Deshalb werden wir versuchen, die einfachste und prägnanteste Sprache zu verwenden. Die Fragen müssen sorgfältig formuliert werden, damit sie keine Missverständnisse hervorrufen können. In diesem Sinne können Sie mit dem Schreiben der Fragen fortfahren.

Wie viele Fragen sollten in den Fragebogen aufgenommen werden?

Ziel dieses Fragebogens wird es sein, möglichst viele Informationen mit möglichst wenig Fragen zu sammeln. Ideal ist es, zwischen 40 und 50 Fragen einzubeziehen, eine ausreichende Anzahl, um alle Informationen zu erhalten, die wir benötigen. Außerdem ist es kein übermäßiger Betrag, und die Befragten sollten den Fragebogen ohne Probleme ausfüllen. Von diesen Fragen sollten Sie idealerweise nur zwei oder drei offene Fragen verwenden. Im Übrigen werden wir eine Leistungsbewertungsskala verwenden, die es uns erleichtert, Antworten zu verwalten.

Glücklicherweise haben wir mehrere Modelle zur Leistungsbewertung, die von Frage zu Frage variiert werden können. Die einfachsten Skalen enthalten Scores von 0 bis 5 oder 0 bis 10, es können aber auch Wörter verwendet werden, beispielsweise „überhaupt nicht zufrieden“ bis „sehr zufrieden“. Es gibt einfachere, die den Befragten zwingen, sich für die eine oder andere Option zu entscheiden (Ja/Nein) und andere komplexere, bei denen er sich auf verschiedenen Ebenen positionieren kann (kategorisch ja, ja, nein, völlig nein). Eine neutrale Option (immer, manchmal, nie) kann ebenfalls hinzugefügt werden.

Wie gesagt, die Verwendung dieser Art von Skala erleichtert die Verarbeitung der Ergebnisse. Vor allem, wenn Sie HR-Software wie Sesame HR verwenden. Indem Sie immer die gleichen Fragen verwenden, ist es einfacher, die Antworten zu verarbeiten und einen Leistungsbewertungsbericht zu erstellen. Es ist auch eine Möglichkeit, die Abweichung zwischen den Bewertern zu sehen oder die Antworten der bewerteten Mitarbeiter mit denen ihrer Vorgesetzten oder Kollegen zu vergleichen.

Beispiel für Fragen zum Job Performance Management

Bevor Sie mit dem Leistungsbewertungsgespräch selbst beginnen, sollten Sie den Raum immer dem Befragten anbieten. Arbeitnehmer haben in diesem Fall die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern oder Informationen im Zusammenhang mit der Bewertung hinzuzufügen, die von Interesse sein könnten. Nachdem wir diese Informationen gesammelt haben, können wir zum Fragebogen selbst übergehen. Dies sind einige Beispiele für Fragen, die Sie einbeziehen können und die immer an die Ziele und die Realität Ihres Unternehmens angepasst sind:

• Was war Ihre größte Leistung in den letzten Monaten?
• Was ist Ihre größte Herausforderung für das nächste Jahr?
• Welche Änderungen würden Sie in die Arbeitsumgebung einbeziehen?
• Welche Fähigkeiten machen Sie bei der Arbeit produktiver?
• Was würden Sie gern verbessern?
• Funktioniert Ihr Team gut?
• Stimmen Ihre persönlichen Ziele mit denen des Unternehmens überein?
• Haben Sie die notwendigen Ressourcen/Werkzeuge/Mittel, um Ihre Arbeit zu erledigen?

Wie Sie sehen, sind die ersten drei Fragen ein Beispiel für eine offene Antwort, während die letzten drei mit einer Antwortskala beantwortet werden können. Die beiden Kompetenzfragen können unbefristet sein, es können jedoch mehrere Antworten angeboten werden und der Mitarbeiter wählt eine oder mehrere Antworten aus. Vor Abschluss des Interviews ist es ratsam, dem bewerteten Mitarbeiter erneut das Wort zu erteilen, falls er Fragen hat oder Details klären möchte.

Fragebogen zur Leistungsbewertung für Dritte

Die Dinge ändern sich leicht, wenn derjenige, der den Fragebogen beantwortet, nicht der bewertete Arbeiter ist, sondern ein Bewerter. Auch hier können wir nach den Fähigkeiten und Soft Skills des bewerteten Mitarbeiters fragen. Auch für Themen wie die Qualität ihrer Arbeit, Teamarbeit, Führungsqualitäten, etc. Es ist wichtig, dass alle Arbeitnehmer sich darüber im Klaren sind, was in jeder Frage als Erfolg und was als Misserfolg gilt. Ist dies nicht der Fall, gehen wir das Risiko ein, dass zwei Bewerter zwei radikal entgegengesetzte Antworten auf dieselbe Frage geben.

Jetzt, da Sie wissen, wie man einen effektiven Fragebogen zur Leistungsüberprüfung erstellt, müssen Sie ihn nur noch in die Praxis umsetzen. Denken Sie daran, dass Bewertungen in Zeiten geringerer Arbeitsbelastung durchgeführt werden sollten, damit die Leistung des Unternehmens die Produktivität des Unternehmens nicht beeinträchtigt. Sobald alle Fragebögen beantwortet sind, ist es für die Personalabteilung an der Zeit, Daten mit Hilfe der Software zu verarbeiten und den analysierten Mitarbeitern Feedback zu geben. Nur dann können sie ihre Leistung verbessern, das ultimative Ziel des Prozesses.

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