Berichte und Statistiken
People Analytics | Leitfaden zur Analyse von Personaldaten
Entdecken Sie alles über eine People-Analytics- oder HR-Analytics-Software und nutzen Sie HR-Daten für strategische Entscheidungen.
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Ronny Navarrete
HR Consultant
14 von Mai, 2025
Heutzutage können wir unzählige Daten bezüglich unseres Unternehmens sammeln. Diese Daten nützen jedoch nichts, wenn wir nicht wissen, wie wir sie verwalten. Die Software People Analytics hilft dir, diese Daten zu kontrollieren, dein Team dank Datentrends besser zu verstehen und die Verwaltung der Personalressourcen zu optimieren.
Entdecke in unserem People Analytics Leitfaden alle Schlüssel, um diese Daten optimal zu nutzen.
Was ist eine people analytics software?
Eine People Analytics Software ist eine auf Daten basierende Forschungsmethode. Ihr Ziel ist es, die Mitarbeiter eines Unternehmens zu analysieren, um objektive, gültige und verlässliche Schlussfolgerungen zu ziehen. Sie setzt im Personalwesen Big Data – die massenhafte Erfassung komplexer Daten – sowie Business Intelligence – das Aufwerten dieser Daten zur richtigen Entscheidungsfindung – ein.
Vorteile der nutzung der people analytics software
Unter anderem ermöglicht uns der Einsatz von HR Analytics zu erfahren, wie sich die Mitarbeiter fühlen, ihre Leistung zu analysieren und die richtigen Entscheidungen für die Zukunft des Unternehmens zu treffen – und das gestützt auf Daten. Wenn sich im Unternehmen etwas ändert, ist es notwendig, von einer soliden Basis auszugehen, die diese Veränderungen rechtfertigt und uns Orientierung bietet.
Bessere personalverwaltung
Wir wiederholen ständig, dass das Humankapital der größte Schatz eines Unternehmens ist. Bei der Talentverwaltung ist es vorteilhafter, sich an den tatsächlichen Bedürfnissen der Organisation und an den objektiven Daten der People Analytics Software zu orientieren, anstatt entscheidende Maßnahmen allein auf Intuition zu stützen, ohne dass Daten sie untermauern.
Größeres vertrauen in die führung
Der Besitz objektiver Daten stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führungsebene. Wenn Verantwortliche den Wandel erklären, Bereiche für Verbesserungen aufzeigen oder Erfolge der Teams anerkennen, wächst das Vertrauen in das Unternehmen.
Mehr ressourcen zur entwicklung unserer strategie
Auf der Basis der zuvor gewonnen Erkenntnisse verfügt das Unternehmen über neue Ressourcen, um seine Strategie umzusetzen. Einerseits stützt es sich auf Daten, die eine solide Basis bieten, andererseits stehen Humanressourcen zur Verfügung, die mit der Unternehmensführung abgestimmt sind und auf die Erreichung der Ziele fokussieren.
Bessere übersicht über die leistung unserer teams
Bei der Leistungsbewertung, der Identifikation internen Talents, der Auswahl von Mitarbeitern für Beförderungen oder der Entscheidung über Entlassungen unterstützt die People Analytics Software dabei, die richtige Entscheidung zu treffen. Die Analyse der Leistung mittels HR Analytics ermöglicht es, jeden Mitarbeiter dort einzusetzen, wo er den größten Mehrwert für das Unternehmen bietet.
Maßgeschneiderte weiterbildung und entwicklung
Durch die Leistungsanalysen lassen sich Defizite in der Belegschaft erkennen. So wird die Weiterbildung und Karriereentwicklung der Mitarbeiter passgenau an die Strategie der Organisation angepasst. Die Datenanalyse hilft, jene Mitarbeiter mit dem größten Potenzial zu identifizieren – diejenigen, die unbedingt gefördert werden sollten.
Verbesserung des wohlbefindens und der zufriedenheit der mitarbeiter
Die People Analytics Software geht Hand in Hand mit der Mitarbeitererfahrung. Sie kann genutzt werden, um interne Fehlfunktionen aufzudecken und Teams oder Mitarbeiter mit überdurchschnittlicher Leistung zu identifizieren. Dadurch verbessert sich das Wohlbefinden sowie das Niveau der Arbeitszufriedenheit, was wiederum das Engagement und den Produktivitätsindex stärkt.
Möglichkeit der kostensenkung
Daten können erklären, warum es zu Krankmeldungen oder Ausfällen kommt – Situationen, in denen Arbeitskraft fehlt und die das Unternehmen wirtschaftlich und produktiv stark belasten. Sie helfen zudem, die Ursachen für hohe Fluktuation zu verstehen. Die Behebung dieser Probleme führt zu erheblichen Kosteneinsparungen.
Möglichkeit, produktivität oder verkäufe zu steigern
Wissen ist Macht. Die People Analytics Software eröffnet Möglichkeiten zu tiefgehenderen, detaillierteren und vielfältigeren Analysen als bisher – Analysen, die zu einer Steigerung von Produktivität und Verkaufsergebnissen führen. Wird das Potenzial der Mitarbeiter voll ausgeschöpft, verbessert sich auch die Gesamtleistung des Unternehmens.
Anwendungsbereiche der people analytics
Eine der Eigenschaften von People Analytics ist seine vielfältige Nutzbarkeit. Die Personalabteilung kann in nahezu allen Bereichen ihrer Arbeit auf die Daten zurückgreifen – angefangen bei der Rekrutierung. Jede Fragestellung im Personalmanagement kann mithilfe von HR Analytics beantwortet werden. Schauen wir uns einige Beispiele an.
Rekrutierung
Dank prädiktiver Modelle können wir vorausberechnen, welche Kandidaten am besten zum Unternehmen passen. Wir wissen, welche persönlichen und beruflichen Eigenschaften den Erfolg sichern. Zudem können wir den zukünftigen Personalbedarf abschätzen, Einstellungzyklen erkennen, massenhaft Lebensläufe vorsortieren und die Effektivität unserer Arbeitgebermarke bewerten. Das Ergebnis ist ein schneller, effizienter und kostengünstiger Auswahlprozess.
Evaluierung des leistungsverhaltens
Oft stehen HR-Maßnahmen in direktem Zusammenhang mit den Ergebnissen. HR Analytics ermöglicht es, diesen Zusammenhang herzustellen, Erfolgsmuster bei Kandidaten zu identifizieren und die Mitarbeiter herauszufiltern, die im Unternehmen am besten performen.
So können Mitarbeiter anhand ihrer Leistung klassifiziert werden, was die Bildung effizienter Teams erleichtert und den Weiterbildungsbedarf oder Handlungspläne aufzeigt.
Weiterbildung der mitarbeiter
In Abhängigkeit von der individuellen Leistung und den Eigenschaften jedes Mitarbeiters hilft die People Analytics Software, die am besten geeignete Weiterbildung zu bestimmen, damit sich jeder in seinem Aufgabenbereich verbessert. Außerdem erleichtert sie den Vergleich der Ergebnisse vor und nach der Schulung oder zwischen Mitarbeitern, die unterschiedliche Weiterbildungsprogramme durchlaufen haben. Welche Maßnahme war effektiver? HR Analytics liefert die Antwort.
Messung der stimmung und bindung
Das Arbeitsklima und das Engagement der Mitarbeiter zu kennen, ist essenziell, um jene zu identifizieren, die das Unternehmen verlassen könnten, und so die Fluktuationsrate zu senken. Einerseits ermöglicht es, ihnen einen Entwicklungsplan anzubieten, der ihnen Wachstum im Unternehmen sichert und den Talentverlust verhindert, andererseits zeigt es zukünftige Personalbedarfe auf, um frei werdende Stellen zu besetzen.
Vergütung und benefits
Mit Hilfe der People Analytics Software können wir Gehälter und Zusatzleistungen analysieren, die unseren Mitarbeitern angeboten werden – von der Grundvergütung, Gehaltsbändern, Zuschlägen bis hin zur Verteilung auf verschiedene Gehaltsstufen. Zudem können diese mit dem Angebot der Konkurrenz verglichen und das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter anhand von Umfragedaten ausgewertet werden.
Organisation
HR Analytics dient dazu, strategische Entscheidungen auf Grundlage solider, konkreter und relevanter Daten zu treffen. Es ermöglicht soziale Analysen, um zu verstehen, wie Mitarbeiter über Hierarchien hinweg interagieren, Unfallrisiken zu erkennen oder Feedbackkanäle für die Mitarbeiter zu etablieren.
So kann sich die Organisation frühzeitig auf mögliche Krisen und die Auswirkungen von Veränderungen wie Führungswechseln, Entlassungen oder der Einführung von Homeoffice vorbereiten.
Was misst hr analytics?
People Analytics ermöglicht uns, jegliche Daten im Zusammenhang mit der beruflichen Leistung zu messen. Es bietet ein breites Spektrum an Optionen, weshalb es vor jeder Analyse wichtig ist, das Ziel klar zu definieren, um den maximalen Nutzen aus den gewonnenen Daten zu ziehen. Bei jeder Messung sollten die Erfolgsindikatoren für jeden Parameter bekannt sein.
Die aktivität und produktivität
Diese beiden Parameter gehen Hand in Hand und helfen uns, die Arbeitsleistung unserer Mitarbeiter zu verbessern. Big Data zeigt beispielsweise, was die Mitarbeiter während ihres Arbeitstages tun und wie sie ihre Zeit nutzen; während die Produktivität Aufschluss darüber gibt, wer die gesteckten Ziele erreicht und wer nicht.
Die effizienz
Jeder von uns benötigt Ressourcen, um seine Aufgaben zu erfüllen. Ein effizienter Mitarbeiter nutzt die ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen optimal, und HR Analytics hilft dabei festzustellen, ob dies der Fall ist – ob zu viele Ressourcen verbraucht werden oder warum gerade ein Mitarbeiter als besonders effizient gilt.
Die motivierung und zufriedenheit mit der arbeit
Mit People Analytics können wir herausfinden, was unsere Mitarbeiter motiviert. Dieses Wissen ist wichtig, um die Arbeitsmotivation zu fördern, die Talentstrategie auszurichten und die Effekte von Maßnahmen oder Initiativen zu messen, die das Unternehmen ergreift – sowie um den Abgang von Talenten zu verhindern.
Das engagement für das unternehmen
Eng verbunden mit der Motivation ist das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen – die gemeinsamen Werte. Hinter negativen Entwicklungen wie hoher Fluktuation oder vielen Kündigungen verbergen sich Probleme, die dank HR Analytics angegangen werden können.
Analyse der kompetenzen und deren erworbenheit
Die Kompetenzen unserer Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg des Unternehmens. Deshalb setzt die People Analytics Software darauf, die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen zu identifizieren, sie mit den Anforderungen abzugleichen und erforderliche Maßnahmen zu ergreifen, damit die Belegschaft diese Fähigkeiten erwirbt – wobei auch analysiert wird, ob diese gut oder weniger gut angeeignet werden.
Analyse des lernens
Die Weiterbildung der Mitarbeiter im Unternehmen kann durch HR Analytics weiter optimiert werden. Einerseits können damit Bereiche identifiziert werden, die gestärkt werden müssen – sei es für zukünftige Anforderungen oder zur Überbrückung aktueller Defizite –, andererseits lässt sich der Lernkontext der Belegschaft analysieren, um diesen effektiver zu gestalten.
Analyse der fähigkeiten
Die Optimierung der Kapazitäten des Unternehmens ist entscheidend für dessen Wachstum. People Analytics ermöglicht eine Analyse der operativen Effizienz unserer Mitarbeiter, sodass ersichtlich wird, wohin die meisten Anstrengungen fließen, ob profitablere Aufgaben Priorität genießen oder ob administrative Tätigkeiten überproportional Zeit kosten.
Analyse der mitarbeiterfluktuation
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann problematisch sein. Wichtig ist es, zuerst eine gesunde Fluktuationsrate zu definieren, ab der es zu erheblichen Problemen kommt, und dann zukünftige Entwicklungen zu prognostizieren. Auf dieser Basis lassen sich der Personalbedarf berechnen und Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation ableiten.
Analyse der unternehmenskultur
Die Mitarbeiter tragen zur Herausbildung und Stärkung der Unternehmenskultur bei. HR Analytics hilft dabei, gefährliche Abweichungen zu erkennen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter mit der festgelegten Unternehmenskultur übereinstimmen. Zudem können so Veränderungen im Unternehmen verfolgt und evaluiert werden.
Analyse des rekrutierungskanals
Zu wissen, woher die talentiertesten Mitarbeiter stammen, ermöglicht die Identifikation des effektivsten Rekrutierungskanals. Ob spezialisierte Jobportale, Personalvermittlungen, Zeitarbeitsfirmen, soziale Netzwerke oder spontane Bewerbungen – es gibt zahlreiche Datenquellen, angefangen bei Vorstellungsgesprächen bis hin zu Onboarding-Umfragen.
Analyse der programme und initiativen im personalwesen
Unternehmen können Maßnahmen zur Weiterbildung, Gesundheit oder zum Wohlbefinden, Talent- und Karriere-Strategien, organisatorische Veränderungen oder globale Veranstaltungen umsetzen. Alle diese Initiativen im Personalbereich liefern Ergebnisse, die mittels People Analytics ausgewertet werden sollten.
Workforce analytics
Hierbei werden die Personalkosten einzelner Abteilungen sowie der kurz-, mittel- und langfristige Personalbedarf analysiert. So können Unternehmen ihre Auswahl- und Rekrutierungsprozesse optimieren und Verträge hinsichtlich der Laufzeiten passgenau gestalten.
Vergütung und benefits der mitarbeiter
Die Daten ermöglichen den Vergleich zwischen dem angebotenen Gehalt samt Zusatzleistungen und der Leistung der Mitarbeiter. Sind beide Werte proportional? Zudem kann die Gehaltsabrechnung in Bezug auf Konkurrenz, Erfahrung, Alter oder Geschlecht verfolgt und auch eine Prognose der Lohnkosten für verschiedene Zeiträume erstellt werden.
Bindung des talents
Ebenso wie bei der Analyse der Fluktuation geben die Daten Aufschluss darüber, warum Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben. So lässt sich herausfinden, was das Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet, welchen Mehrwert es bietet und wie dieser weiter gestärkt werden kann – was zur Bindung des Talents beiträgt und auch neue Talente anzieht.
Leistungsmanagement
Ein weiterer Indikator, der sich durch People Analytics analysieren lässt, ist die Leistung der Mitarbeiter. So wird ermittelt, ob die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und in welchem Maße – was die Optimierung des Personalmanagements erleichtert.
Karriereplanung
Man könnte sagen, dass dieser Punkt alle vorangegangenen Aspekte zusammenfasst. Die Loyalität zum Unternehmen, die Leistung und die Fähigkeiten eines Mitarbeiters sind ausschlaggebend für seinen beruflichen Aufstieg. Die gewonnenen Daten helfen dabei, seine berufliche Zukunft zu planen und einen passenden Karrierepfad zu entwerfen.
Arten von people analytics
Je nach Tiefe der durchgeführten Analyse lassen sich drei verschiedene Arten von People Analytics unterscheiden: das deskriptive, das prädiktive und das präskriptive Modell. Alle drei liefern wertvolle Informationen für das Management, wenn auch in jeweils unterschiedlichem Umfang.
Deskriptive modelle
Dies ist die grundlegendste Form der Analyse. Ausgehend von historischen Daten lassen sich nützliche Informationen extrahieren, beispielsweise zur Messung der Effektivität eines Teams oder einer Abteilung. Es werden proaktive Berichte für Benchmarking erstellt und eine multidimensionale Analyse für bessere Entscheidungen ermöglicht.
Prädiktive modelle
Während das deskriptive Modell in die Vergangenheit blickt, richtet sich das prädiktive Modell in die Zukunft. Ziel ist es, sich frühzeitig auf zukünftige Bedürfnisse des Unternehmens einzustellen und vorherzusagen, was passieren wird – basierend auf statistischen Analysen und Modellrechnungen zur Lösung von Geschäftsproblemen.
Präskriptive modelle
Während prädiktive Modelle prognostizieren, was zukünftig passieren könnte, beantworten präskriptive Modelle die Frage, was in der Zukunft getan werden sollte. Dabei liefert People Analytics Empfehlungen, die auf den Vorhersagen und den vergangenen Ereignissen basieren – unterstützt durch Risikobewertungen, prädiktive Modelle und Szenarienplanungen.
Prozess einer strategie mit people analytics
Nun fragst du dich vielleicht, People Analytics in deinem Unternehmen einzuführen, um die Effizienz zu steigern. Doch so etwas ist nicht von heute auf morgen umzusetzen. Hinter jeder Initiative steht eine solide HR Analytics Strategie – dafür schlagen wir einen fünfstufigen Weg vor.
Was willst du erreichen? Welche Fragen sollen beantwortet werden? Diese beiden Schlüsselfragen musst du dir stellen, bevor du irgendeine Theorie zu People Analytics entwickelst. Sobald du diese Fragen beantwortet hast, weißt du, welche Antworten du erwartest und welcher Hypothese du folgen musst, um dein Ziel zu erreichen.
Identifiziere die nötigen daten und messgrößen
Die im ersten Schritt gestellten Fragen lassen sich meist einer bestimmten Kennzahl oder einem HR KPI zuordnen, der die benötigten Informationen liefert. Die Daten können sich sowohl auf das eigentliche Problem, seine Einflussfaktoren als auch auf die daraus resultierenden Konsequenzen beziehen.
Entwickle ein forschungsverfahren
Über das bloße Sammeln möglichst vieler Daten hinaus benötigt People Analytics ein strukturiertes Forschungsverfahren, um die anfangs gestellten Fragen zu beantworten. Im dritten Schritt definierst du also den Weg, um dein Ziel zu erreichen: welche Daten erhoben werden, welche Techniken zum Einsatz kommen, welche Zeitrahmen gelten usw.
Sammle relevante daten, verarbeite sie und analysiere sie
Nachdem Hypothese und Vorgehensweise festgelegt wurden, ist es an der Zeit, die notwendigen Daten zu erheben und die passenden Indikatoren zu analysieren, um die Theorie zu bestätigen. Sobald die Daten vorliegen, folgt der wichtige Schritt der Datenverarbeitung und -analyse.
Kommuniziere die ergebnisse und setze sie um
Die Analyse liefert das Endergebnis. Nun gilt es, alle relevanten Stakeholder anhand der gesammelten, soliden Daten zu informieren und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die Produktivität oder Effizienz des Unternehmens zu steigern. Im Idealfall lässt sich der People Analytics Prozess auch automatisieren, sodass er kontinuierlich Entscheidungsgrundlagen liefert.
Externe informationsquellen für people analytics
Unter externen Informationsquellen versteht man Daten, die aus der Zusammenarbeit mit verschiedenen Abteilungen der Organisation gewonnen werden. Die Kooperation des Personalwesens mit beispielsweise der Finanzabteilung ist entscheidend, um hochwertige Daten zu sammeln und eine möglichst tiefgehende Analyse zu ermöglichen.
Finanzdaten
Bei der Analyse nahezu jedes Aspekts eines Unternehmens spielen Finanzdaten eine Schlüsselrolle – so liefern sie etwa wichtige Informationen über Einstellungskosten, Investitionen pro Mitarbeiter oder die Erlöse pro Mitarbeiter.
Spezifische daten jeder organisation
Dies umfasst Variablen, die vom Unternehmenstyp, dem jeweiligen Sektor, angebotenen Produkten oder Dienstleistungen, der Anzahl der Mitarbeiter und dem Tätigkeitsbereich abhängen – Informationen, die das Personalwesen für eine vollständige Analyse benötigt und die von Unternehmen zu Unternehmen variieren.
Passive daten der mitarbeiter
Im Alltag fallen ständig Daten an, die potenziell für HR Analytics nutzbar sind – etwa Informationen, die Mitarbeiter in sozialen Netzwerken veröffentlichen, Antworten in Mitarbeiterumfragen oder Anmerkungen im Vorschlagskasten. Diese passiven Daten dürfen keinesfalls übersehen werden.
Historische daten
Für eine vollständige People Analytics Analyse müssen auch äußere Rahmenfaktoren berücksichtigt werden – wirtschaftliche (Krisen, Aufschwung, externe Hilfen), politische (Stabilität, Regierungswechsel) oder umweltbezogene Faktoren, die das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen.
Interne informationsquellen für people analytics
Bei internen Informationsquellen handelt es sich um Daten, die das Personalteam eigenständig erhebt. Die nachfolgenden Kennzahlen liefern wichtige Informationen, die von Datenexperten organisiert werden müssen, um sinnvolle Analysen zu ermöglichen.
Mitarbeiterverweildauer
Um Fehlzeiten oder hohe Fluktuation zu vermeiden, ist es wichtig, die durchschnittliche Verweildauer eines Mitarbeiters – also die Zeit, die er im Unternehmen verbringt – zu berücksichtigen.
Mitarbeitervergütung
Die Erfassung von Gehältern, Gehaltsstrukturen, Dienstjubiläumsprämien und Zusatzleistungen ist essenziell für jede HR Analytics Analyse. Diese Daten helfen auch dabei, die Personalaufwände für das Unternehmen zu ermitteln.
Weiterbildung der mitarbeiter
Ob die Belegschaft ausreichend qualifiziert ist, zeigt sich an Angaben zur Ausbildung, Erfahrung und den erlernten Fähigkeiten – Informationen, die zur Bewertung von Teams, zur Identifikation von Stärken und zur Erkennung von Defiziten notwendig sind.
Daten zur leistungsbewertung
Die jährliche Leistungsbewertung, im Vergleich zu den Vorjahreswerten, gibt ein umfassendes Bild der Teamleistung, hilft Stärken und Schwächen zu identifizieren und ermöglicht so die Auswahl der leistungsstärksten Mitarbeiter.
Einzelheiten zu disziplinarmaßnahmen
Auch wenn niemand gerne disziplinarische Maßnahmen ergreift, liefern diese Informationen wichtige Hinweise – von Fehlverhalten bis hin zu zwischenmenschlichen Konflikten – die in einer People Analytics Analyse nicht fehlen dürfen.
Organigramm
Ein Übermaß an Zwischenebenen kann den Informationsfluss hemmen, während deren Fehlen zu Führungsproblemen führen kann. Bei einer HR Analytics Analyse muss die Position jedes Mitarbeiters im Organigramm berücksichtigt werden.
Mitarbeiterdatenbank
Mitarbeiterdatenbanken liefern umfassende Informationen zu nahezu allen relevanten Punkten – von Dienstalter, Gehalt, Zusatzleistungen, der Position im Unternehmen, über Weiterbildungen bis hin zu erlernten Fähigkeiten. Sie gehören zu den besten internen Informationsquellen.
Umfragen
Umfragen liefern wertvolle Einblicke in die Erwartungen und Bewertungen der Mitarbeiter bezüglich der Organisation und ihrer Prozesse. Anonyme Umfragen, beispielsweise auch beim Offboarding, ermöglichen ehrliche Rückmeldungen.
Zeiterfassung, Schichten, urlaub, Überstunden
Die Nutzung einer Zeiterfassungssoftware erlaubt es, zu überprüfen, ob die Mitarbeiter die vorgegebenen Arbeitszeiten einhalten, wie lang Pausen sind und ob Überstunden geleistet werden. Mit integrierten Schicht- und Urlaubsplanern lassen sich zudem zukünftige Personalbedarfe, vor allem in Urlaubszeiten, besser planen.
Berichte zur arbeitsleistung
Wie bei der Leistungsbewertung ermöglichen HR-Berichte, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu quantifizieren – etwa hinsichtlich Produktivität, Ressourcennutzung, Überstunden, Fehlzeiten, Pünktlichkeit oder Homeoffice-Tagen –, was für People Analytics essentiell ist.
Einzelgespräche
Schließlich sind Einzelgespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften ein wichtiges Instrument, um Informationen zu sammeln, die aus reinen Daten oft nicht ersichtlich sind – und dienen zugleich der Mitarbeiterbindung und der Problemlösung.
Wie ist ein professional in people analytics?
Mit der zunehmenden Verbreitung der People Analytics Software haben Unternehmen begonnen, Mitarbeiter in diesem Bereich gezielt auszubilden. Es handelt sich dabei um die „Datenwissenschaftler“, die in der Lage sind, gesammelte Informationen in nutzbares Wissen umzuwandeln. Dieses hochspezialisierte Profil muss diverse Eigenschaften mitbringen, um erfolgreich zu sein.
- Sie beherrschen Analyse- und Visualisierungsprogramme, mit denen riesige Datenmengen verwaltet und Zusammenhänge zwischen Datenquellen sowie zwischen Daten und beruflicher Leistung hergestellt werden können.
- Sie verfügen über Kenntnisse in der Verwaltung von Datenbanken – eine essentielle Fähigkeit, um die großen Datenmengen aus People Analytics zu strukturieren und verständlich aufzubereiten.
- Sie sind tief im Geschäft des Unternehmens verankert und verstehen dessen Bedürfnisse und Strukturen, sodass sie die Daten optimal interpretieren und in sinnvolle Fragen umwandeln können.
- Sie besitzen die Fähigkeit, aus den gewonnenen Daten fundierte Schlüsse zu ziehen und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten, um das Unternehmen voranzubringen.
- Sie verfügen über solide Kenntnisse in Mathematik und Statistik, um komplexe Datenanalysen durchführen zu können – unterstützt durch moderne Analyse- und Visualisierungssoftware.
Werkzeuge von people analytics
Du hast sicherlich erkannt, dass zur Verwaltung der Daten ein gutes HR Analytics Tool notwendig ist. Wir suchen nach benutzerfreundlichen Werkzeugen, idealerweise mit Cloud-Zugang und regelmäßigen Updates. Eine Automatisierung der Datenverarbeitung sowie statistischer Analysen ist dabei ein großer Pluspunkt.
Sesame hr
Die vielfältigen Funktionen der Sesame HR Software ermöglichen es, interessante Daten für People Analytics zu sammeln – angefangen bei der Zeiterfassung über den Aufgabenmanager, automatisierte Berichte, Schicht- und Urlaubsplanung bis hin zu Mitarbeiterumfragen und Einzelgesprächen.
Tool r
Das Tool R stellt eine Lösung für statistische Analysen und Datenvisualisierungen dar, mit dem sich auch sehr große Datensätze analysieren und bereinigen lassen. Es beinhaltet einen Code-Editor, speichert den Verlauf und bietet eine übersichtliche Darstellung der Daten und ihrer Analyse.
Python
Obwohl Python in einigen Funktionen eingeschränkter ist als R, ist es leichter zu erlernen und eine hervorragende Lösung für HR Analytics. Zudem sind beide kompatibel; üblicherweise kommen hierfür die Open-Source-IDEs PyCharm und Spyder zum Einsatz.
Excel
Wird häufig der manuelle Datenexport aus verschiedenen HR-Systemen genutzt, entstehen oft CSV-Dateien, die mit Excel verarbeitet werden können – ein Werkzeug, mit dem jeder im Personalwesen vertraut ist.
Visier
Visier ist eine cloudbasierte Lösung, die darauf ausgelegt ist, die Datenanalyse zu beschleunigen – effizienter als herkömmliche Berichte oder Tabellenkalkulationen. Da es automatisch aktualisiert wird und nahezu fehlerfrei arbeitet, unterstützt es das HR-Team optimal bei der Erzielung besserer Ergebnisse.
Power bi
Dieses Microsoft Tool ermöglicht es, Daten aus unterschiedlichen Quellen – von SQL-Datenbanken über APIs bis hin zu Twitter-Feeds – zu aggregieren. Power BI schafft dynamische Pivot-Tabellen, die rasch einen Überblick über wichtige arbeitsbezogene Kennzahlen geben oder die Daten in einem Dashboard visualisieren.
Tableau
Tableau ist Power BI sehr ähnlich, da es ebenfalls ermöglicht, Daten aus verschiedenen Quellen zu vereinigen und zu visualisieren. Manche halten es sogar für das beste Business-Intelligence-Tool in Bezug auf die Datenvisualisierung.
Charthop
Dieses Werkzeug bietet einen anderen Blickwinkel auf HR Analytics, indem es Daten aus unterschiedlichen Quellen in einer einzigen, übersichtlichen und praxisnahen Plattform zusammenführt. So können HR-Verantwortliche den Fokus auf strategische Entscheidungen legen.
Entdecke people analytics mit sesame hr
Sesame HR ist weit mehr als nur ein Tool der People Analytics Software – es zählt zu den interessantesten Datenquellen, die einem Unternehmen zur Verfügung stehen.
Es genügt, die Daten zu sammeln, die über Zeiterfassung, Aufgabenmanager-Berichte, Einzelgespräche, Leistungsbewertungen oder Mitarbeiterumfragen gewonnen werden, um eine solide Basis zu schaffen, die bestimmte Entscheidungen zur Verbesserung der Produktivität rechtfertigt.
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