Personal Trends
Reskilling und Upskilling: Ein Leitfaden zum Verständnis der Zukunft in Unternehmen
Entdecken Sie die Bedeutung von Reskilling und Upskilling der Mitarbeitenden, um das interne Talentmanagement in Ihrem Unternehmen zu verbessern.
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
6 von Mai, 2025
Wir haben es satt, ständig von der bedeutung des erlernens neuer fähigkeiten und des beruflichen recyclings zu hören
Wir haben es satt, ständig von der Bedeutung des Erlernens neuer Fähigkeiten und beruflicher Umschulung zu hören. Dies sind zwei Schlüsselaspekte, damit die Belegschaft auf dem neuesten Stand bleibt, um für die Zukunft gewappnet zu sein und wettbewerbsfähig zu bleiben. In diesem Zusammenhang muss über das upskilling und reskilling der Arbeitskräfte gesprochen werden. Zwei Konzepte, die direkt mit der Entwicklung beruflicher Kompetenzen sowie dem kontinuierlichen ausbildungsmanagement verbunden sind.
Ich bin überzeugt, dass nichts von dem, was wir tun, wichtiger ist, als Menschen einzustellen und zu entwickeln. Am Ende des Tages zählt man auf die Menschen, nicht auf Strategien.
Lawrence Bossidy, GE
Darüber hinaus, in einem Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter zunehmend eine individuelle Betreuung ihrer beruflichen Laufbahn fordern, ist ein Reskilling-Plan entscheidend, um Talente anzuziehen und zu halten.
77% der Spanier würden den Job wechseln, wenn sie könnten, und 68% sind aktiv auf Jobsuche.
Hays-Leitfaden zum Arbeitsmarkt. 2022
Worum geht es beim reskilling und upskilling?
Beim reskilling handelt es sich um berufliche Neuorientierung: Ein Mitarbeiter wird geschult und vorbereitet, um eine neue Position im Unternehmen einzunehmen. Während sich das upskilling auf Spezialisierung konzentrierte, geht es beim Reskilling um die Entwicklung vielseitiger Mitarbeiter, die verschiedene Aufgaben innerhalb der Organisation übernehmen können.
Beim upskilling hingegen verstehen wir genau den Erwerb neuer Fähigkeiten. Der Mitarbeiter erwirbt eine Reihe von neuen Kompetenzen, die ihm dabei helfen, die Arbeit zu optimieren. Es geht um die Weiterentwicklung der für die erfolgreiche Ausführung der Stelle notwendigen Kompetenzen, denn die Zeiten ändern sich und wir benötigen ständig neue Fähigkeiten, Kompetenzen oder Kenntnisse, um unsere Arbeit erfolgreich zu erledigen. So wird der Grad der Spezialisierung gestärkt.
Vorteile von reskilling und upskilling am arbeitsplatz
Upskilling und reskilling bieten dem Unternehmen unzählige Vorteile, angefangen bei der Verringerung der Rekrutierungs- und Personalauswahlprozesse. Das Unternehmen ist in der Lage, das passende Talent intern zu managen, sodass keine externe Suche notwendig ist. So leidet die Produktivität nicht und es müssen keine zusätzlichen Investitionen in diese Prozesse getätigt werden. Die Mitarbeiter nehmen die Investition des Unternehmens in ihre Weiterbildung wahr, was in Loyalität und Talentbindung mündet.
Ein weiterer Effekt ist die Stärkung des employer branding. Es wird eine dynamische Unternehmenskultur gefördert, die sich an ein sich stetig wandelndes Umfeld anpasst – was unter anderem bedeutet, der digitalen Kluft entgegenzuwirken. Folglich finden sich Unternehmen, die weitaus wettbewerbsfähiger sind als jene, die sich nicht um die Aktualisierung der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter oder deren Vorbereitung auf neue Positionen kümmern.
Welche kompetenzen und fähigkeiten sind auf dem arbeitsmarkt wichtig?
Die geforderten kompetenzen und fähigkeiten hängen von der konkreten arbeitsposition, der damit verbundenen verantwortung und der jeweiligen stelle ab. Selbst innerhalb desselben sektors kann ein Unternehmen bestimmte kompetenzen verlangen, während ein Konkurrenzunternehmen auf andere fähigkeiten setzt. Allgemein lassen sich diese in digitale kompetenzen, soft skills, hard skills und technische fähigkeiten einteilen.
Zu den am meisten gefragten beruflichen fähigkeiten zählen unter anderem die Fähigkeit, teams zu leiten, Kreativität und Innovation, Anpassungsfähigkeit, Kundenorientierung sowie das Treffen datengestützter entscheidungen. Ganz zu schweigen von den fachspezifischen fähigkeiten eines arbeitsplatzes: Von einem Maurer erwartet man beispielsweise Kenntnisse in der Zementherstellung, von einem Chirurgen die Fähigkeit, Operationen durchzuführen.
Digitale kompetenzen
Heutzutage erfordert praktisch jeder arbeitsplatz eine Reihe digitaler kompetenzen oder kenntnisse, und dies ist eines der ersten Kriterien, auf die Unternehmen achten. Ein potenzieller Mitarbeiter muss in der Lage sein, die Technologien der informationsgesellschaft kritisch, effektiv und sicher in seiner Arbeit zu nutzen. Besitzt er diese fähigkeiten, wird seine Arbeit wesentlich effizienter.
Soft skills oder fähigkeiten blandas
Auch bekannt als „fähigkeiten der menschen“ bezieht sich der Begriff soft skills auf grundlegende kompetenzen, die in jedem beruf anwendbar sind. Diese hängen zusammen mit emotionaler intelligenz, kommunikationsfähigkeit, anpassungsfähigkeit, teamarbeit, führung, persönlicher produktivität und zeitmanagement. Im Allgemeinen spiegeln sie die gesinnung des mitarbeiters im täglichen arbeitsablauf wider.
Hard skills oder fähigkeiten duras
Im Gegensatz dazu bezieht sich der Begriff hard skills oder fähigkeiten duras auf die technischen fähigkeiten beziehungsweise das fachspezifische wissen der mitarbeiter, das sie zur ausübung ihrer tätigkeit benötigen. Eine Kombination mit soft skills ist dabei unvermeidlich, da beide zusammen das berufliche profil eines mitarbeiters formen; jedoch sind hard skills speziell für die jeweilige arbeitsposition erforderlich. Es handelt sich um die spezialisierten fähigkeiten, die an einen mitarbeiter gestellt werden.
Wie wird reskilling im unternehmen implementiert?
Um einen reskilling-prozess im unternehmen zu etablieren, müssen zwei grundlegende voraussetzungen erfüllt sein: klare ziele und eine belegschaft, die bereit ist zu lernen. Nur so lässt sich der plan umsetzen. Es gilt, den mitarbeitern die angemessene schulung unter Berücksichtigung ihrer verfügbaren zeit zu bieten. Mentoring ist stets von vorteil, ohne dabei das reverse mentoring zu vergessen, bei dem jüngere mitarbeiter den erfahreneren Kollegen die neuesten trends vermitteln.
Jeder reskilling-prozess erfordert ein konsequentes ergebnismonitoring. Es werden nicht immer die erhofften ergebnisse erzielt, weshalb der verantwortliche programm-manager die stärken und schwächen des prozesses analysieren muss, um die positiven aspekte zu verstärken und eventuelle fehler zu korrigieren. Dabei ist es wichtig, dass diese person aufmerksam ist und auch feedback der mitarbeiter einholt.
Berufliche laufbahn und reskilling
Neue fähigkeiten zu erlernen, ist entscheidend, um eine lange und produktive berufliche laufbahn zu genießen. Mitarbeiter dürfen sich nicht ausschließlich auf die fähigkeiten verlassen, mit denen sie ihre aktuelle stelle erreicht haben. In diesem zusammenhang ermöglicht reskilling, talent zu managen und die mitarbeiter auf neue fähigkeiten vorzubereiten, um innerhalb des unternehmens zu wachsen. Es ist ein wesentlicher bestandteil des karriereplans.
Organisationen entwerfen einen weg für ihre mitarbeiter, der ihnen ermöglicht, vom einstieg bis zur spitze voranzukommen. Dieser fortschritt sollte sich ausschließlich an den fähigkeiten orientieren und nicht an der betriebszugehörigkeit. Hier kommen sowohl reskilling, das den zugang zu neuen positionen eröffnet, als auch leistungsbewertungen und mitarbeiterbefragungen ins spiel.
Leistungsbeurteilung
Wie du sicher weißt, ermöglicht die leistungsbeurteilung, die fähigkeiten und kompetenzen der mitarbeiter zu identifizieren und zu bewerten – ihre stärken und schwächen festzustellen. So können fehlende oder potenziell fehlende fähigkeiten erkannt werden, was den weg für reskilling ebnet, wenn mitarbeiter in eine neue position versetzt werden sollen, oder für upskilling, wenn vorhandene kompetenzen gestärkt werden sollen.
Mitarbeiterbefragungen
In diesem zusammenhang trifft man auf mitarbeiter, die sich ihrer grenzen bewusst sind oder wachstumsziele haben. Hier kommen mitarbeiterbefragungen ins spiel. Sie ermöglichen es, die stimmung in der belegschaft zu erfassen, daraus schlüsse zu ziehen, welche fähigkeiten sie gerne stärken oder erlernen möchten, und so reskilling auf basis der umfrageergebnisse voranzutreiben.
Fortlaufende schulung und digitale transformation
Es ist unbestreitbar, dass die geschäftswelt dank der digitalen transformation eine regelrechte revolution erlebt hat. Herkömmliche fähigkeiten oder kompetenzen sind veraltet und passen nicht mehr zu den aktuellen arbeitstrends. An dieser stelle muss das unternehmen auf die kontinuierliche weiterbildung der mitarbeiter im hinblick auf neue trends und technologien setzen – andernfalls läuft es Gefahr, den rückstand aufzuholen.
Diese digitale transformation vollzieht sich in atemberaubendem tempo, wodurch auch neue, schwer zu besetzende positionen entstehen. Es bedarf einer spezifischen ausbildung, die oftmals von der akademischen welt nicht geliefert wird – weshalb reskilling und upskilling die besten alternativen darstellen, um diesen bedarf zu decken. Gleichzeitig ermöglicht es der organisation, auf internes talent zurückzugreifen und neue einstellungsverfahren einzusparen.
Zu den gefragtesten technologien zählen big data sowie app- und webmärkte. Im ersten fall arbeiten profile wie softwareentwickler, datenbankadministratoren oder systemingenieure, im zweiten Fall richtet sich die ausbildung an marketingmanager, marktananalysten oder vertriebsmitarbeiter.
Künstliche intelligenz und erfassung neuer kompetenzen
Ein weiterer trend auf dem arbeitsmarkt ist das aufkommen von künstlicher intelligenz (ki) und people analytics-strategien, die sich zunehmend als element herausstellen. In diesem zusammenhang sollte man die tätigkeiten in zwei große gruppen unterteilen: zum einen in rein mechanische aufgaben, bei denen der einsatz von ki die arbeitszeit optimal verkürzt, und zum anderen in aufgaben, bei denen der menschliche faktor einen echten mehrwert bietet und daten genutzt werden, um strategische entscheidungen zu treffen.
Diese beiden ansätze sind nicht unvereinbar, jedoch sollte die zusätzliche schulung der mitarbeiter gezielt auf jene aufgaben ausgerichtet sein, bei denen der menschliche faktor entscheidungsrelevanten mehrwert liefert. Das entwickeln und erlernen neuer, explizit menschlicher fähigkeiten wie emotionale intelligenz, kritisches denken, führung oder kreativität hilft dabei, ki optimal zu nutzen, indem die daten der mitarbeiter übersichtlich visualisiert werden und reskilling-pläne individuell angepasst zum einsetzen kommen.
Reskilling- und upskilling-plan vs. weiterbildungsplan
An diesem punkt fragst du dich vielleicht, welche unterschiede zwischen einem reskilling- und upskilling-plan und einem konventionellen weiterbildungsplan bestehen. Auch wenn beide konzepte eng miteinander verknüpft sind, existieren unbestreitbare unterschiede zwischen reskilling/upskilling und traditionellen weiterbildungsplänen. Einige unternehmen haben den weiterbildungsplan fälschlicherweise in „reskilling/upskilling-plan“ umbenannt – was ein fehler ist.
Der weiterbildungsplan ist auf kurzfristige leistungsprobleme ausgerichtet, während der reskilling-plan langfristig angelegt ist und einen deutlich umfassenderen einfluss hat. Dies betrifft auch die unternehmenskultur, während der weiterbildungsplan diese vision vermissen lässt. Man könnte sagen, dass der weiterbildungsplan uns zwar wissen vermittelt, der reskilling-plan uns aber dabei unterstützt, dieses wissen in unsere berufliche laufbahn zu integrieren.
Unternehmenskultur und berufliches recycling
Fragen wie berufliches recycling, die bereitzustellung angemessener schulungen oder zusätzliche qualifizierungen, damit mitarbeiter im unternehmen aufsteigen können, gehören zur unternehmenskultur. Es gibt firmen, die konsequent auf upskilling und reskilling setzen, weil sie an die förderung interner talente glauben, während andere unternehmen diese kultur vermissen.
Inmitten der zeit des beruflichen neuorientierens eröffnet das erlernen neuer fähigkeiten neue wege, arbeit zu organisieren und anzugehen. Die zeiten ändern sich, ebenso wie die art und weise der arbeit – und es ist nicht dasselbe, diesen wandel mit einer starren unternehmenskultur anzugehen, als mit einer offeneren einstellung, die auf die vorbereitung der mitarbeiter und die stärken des internen talents setzt.
Die vierte revolution und die notwendigkeit des reskilling in unternehmen
Falls du noch zweifel an der bedeutung von reskilling im personalmanagement eines unternehmens hast, genügt es, die situation auf dem arbeits- und wirtschaftsmarkt zu betrachten. Wir befinden uns mitten in der vierten industriellen revolution, die eng mit der „skills revolution“ verbunden ist. Die technologie transformiert unternehmen ähnlich wie die dampfmaschine vor 200 jahren – und das in einem noch schnelleren tempo –, weshalb wir darauf vorbereitet sein müssen.
Der entscheidende unterschied, ob man auf zusätzliche qualifizierung und berufliches recycling setzt oder nicht, kann über erfolg oder misserfolg eines unternehmens bestimmen. Möchte man die digitale transformation im unternehmen erfolgreich gestalten, ist es essenziell, auf reskilling und upskilling zu setzen, um den beruflichen wert der mitarbeiter zu steigern. Diese vierte revolution ist nicht nur ein digitalisierungsprozess, sondern auch ein kultureller wandel im unternehmerischen denkansatz.
Welche rolle spielt die personalabteilung in der strategie der mitarbeiterweiterbildung?
Die rolle der personalabteilung in der strategie der mitarbeiterweiterbildung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das team über die notwendigen fähigkeiten, kenntnisse und kompetenzen verfügt, um die ziele der organisation zu erreichen.
Diese abteilung fungiert als strategischer vermittler, der die bedürfnisse des unternehmens mit den entwicklungsmöglichkeiten der mitarbeiter verknüpft und sowohl individuelles wachstum als auch den unternehmerischen erfolg fördert. Im folgenden abschnitt wird die rolle der personalabteilung in diesem prozess näher erläutert:
Diagnostik des weiterbildungsbedarfs
Die personalabteilung analysiert die aktuellen kompetenzen der mitarbeiter und identifiziert bereiche, in denen schulungen erforderlich sind, um bestehende lücken zu schließen. Zudem stellt sie sicher, dass der weiterbildungsbedarf im einklang mit den strategischen zielen der organisation steht.
Gestaltung der weiterbildungsstrategie
Es werden klare ziele für jedes weiterbildungsprogramm definiert – sei es die entwicklung technischer fähigkeiten, die stärken der führungskompetenz oder die steigerung der produktivität. Dabei wählt die personalabteilung die am besten geeigneten formate, wie präsenzkurse, online-schulungen, praxisworkshops oder mentoring, und entwickelt maßgeschneiderte programme, die den spezifischen rollen und eigenschaften der mitarbeiter gerecht werden.
Ressourcenmanagement für die weiterbildung
Die personalabteilung übernimmt die verwaltung der finanziellenmittel für schulungen und stellt sicher, dass die investition effizient erfolgt. Dabei ist es wichtig, kooperationen mit bildungseinrichtungen, beratungsfirmen oder lernplattformen einzugehen, die qualitativ hochwertige weiterbildungsprogramme bieten.
Implementierung von schulungsprogrammen
Es werden zeitpläne, räumlichkeiten und die nötigen werkzeuge geplant, um die schulungsaktivitäten durchzuführen. Zudem wird gewährleistet, dass die mitarbeiter, insbesondere in digitalen umfeldern, einfachen zugang zu den schulungsressourcen erhalten.
Bewertung der wirkung
Die personalabteilung misst den einfluss der weiterbildung anhand von indikatoren wie arbeitsleistung, produktivität oder mitarbeiterzufriedenheit. Darüber hinaus wird feedback der mitarbeiter eingeholt, um die programme kontinuierlich zu verbessern und an zukünftige bedürfnisse anzupassen.
Entwicklung von karriereplänen
Weiterbildung wird als schlüsselwerkzeug genutzt, um den mitarbeitern den aufstieg innerhalb des unternehmens zu erleichtern. Gleichzeitig reduziert das bieten von entwicklungsmöglichkeiten die mitarbeiterfluktuation und steigert die motivation.
Anpassung an veränderungen im umfeld
Die personalabteilung beobachtet trends im bereich reskilling und upskilling und passt die weiterbildungsprogramme an, um die mitarbeiter auf neue herausforderungen oder verantwortungsbereiche vorzubereiten. Schließlich werden technologische ressourcen und plattformen eingeführt, die flexibles und ortsunabhängiges lernen unterstützen.
Wie kann dir sesame hr helfen, den weiterbildungsplan zu optimieren?
Sesame HR ist ein integriertes tool, das die erstellung, verwaltung und optimierung von weiterbildungsplänen in unternehmen erleichtert und so eine effektive berufliche entwicklung gewährleistet, die mit den zielen der organisation im einklang steht. Durch seinen technologiezentrierten und automatisierten ansatz ermöglicht es der personalabteilung, zeit zu sparen, schulungsstrategien zu personalisieren und deren erfolg effizient zu messen.
Im folgenden wird erläutert, wie dir Sesame HR helfen kann, deinen weiterbildungsplan zu optimieren:
Diagnostik des weiterbildungsbedarfs
Das system ermöglicht es, die für jede arbeitsposition erforderlichen schlüsselkompetenzen zu identifizieren und weiterbildungslücken präzise zu erkennen. Gleichzeitig wird ein aktuelles verzeichnis der kompetenzen der mitarbeiter geführt, was die planung spezifischer programme erleichtert.
Erstellung personalisierter weiterbildungspläne
Sesame HR ermöglicht es, weiterbildungspläne zu erstellen, die individuell an die bedürfnisse der mitarbeiter und die ziele des unternehmens angepasst sind. Es konfiguriert personalisierte lernpfade für jeden mitarbeiter und stellt so ein fortschreitendes sowie relevantes lernen sicher.
Effiziente verwaltung von ressourcen
Das tool registriert und verwaltet Kooperationen mit institutionen oder lernplattformen direkt über die software. Es wird auch der kostenaufwand für jedes programm verfolgt und der return on investment (roi) klar analysiert.
Automatisierung von prozessen
Termine, zeitpläne und erinnerungen für schulungssitzungen werden konfiguriert, um sicherzustellen, dass alle beteiligten personen informiert sind. Zudem wird der fortschritt der mitarbeiter in ihren programmen überwacht und es gibt benachrichtigungen über erreichte meilensteine oder ausstehende sitzungen.
Förderung des kontinuierlichen lernens
Sesame HR wird mit online-lernplattformen verbunden, um fernunterricht zu ermöglichen. Mitarbeiter können von jedem gerät aus auf schulungsinhalte zugreifen und diese absolvieren, was die flexibilität fördert.
Bewertung des schulungserfolgs
Das system erstellt detaillierte berichte über die teilnahme, erzielte bewertungen und die zufriedenheit der mitarbeiter mit den schulungsprogrammen. Wichtige indikatoren wie die verbesserung von kompetenzen, produktivität oder leistung nach der weiterbildung werden analysiert.
Integrierte verwaltung des mitarbeitendenlebenszyklus
Die weiterbildung wird mit dem individuellen wachstum der mitarbeiter verknüpft, indem klare karrierepfade definiert werden. Rückmeldungen der mitarbeiter fließen in die weiterentwicklung der programme ein.
Einhaltung von vorschriften
Zertifikate der weiterbildung werden automatisch dokumentiert, um die einhaltung arbeitsrechtlicher sowie branchenspezifischer vorschriften sicherzustellen. Alle schulungsinformationen werden zentral gespeichert, um audits oder inspektionen optimal vorzubereiten.
Steigerung der mitarbeitererfahrung
Die mitarbeiter sehen in den schulungsprogrammen eine investition in ihre entwicklung, was ihr engagement für das unternehmen erhöht. Erreichte ziele im weiterbildungsprogramm werden durch sichtbare anerkennungen innerhalb der software gewürdigt.
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