Sesame HRBeurteilung der Arbeitsleistung
Entdecke, was eine kompetenzorientierte Bewertung ist, welche Arten es gibt und welche Vorteile sie bietet. Außerdem erklären wir dir Schritt für Schritt, wie du sie durchführen kannst.
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Alba Gijón
HR Consultant
6 von Mai, 2025
Eine der vielen Verantwortlichkeiten der Personalabteilung besteht darin, eine gute kompetenzbasierte bewertung des personals durchzuführen, um ein effektives talentmanagement sicherzustellen.
Auf basis dieser analyse können die defizite der mitarbeitenden und der förderbedarf im team identifiziert werden, ebenso wie potenzielle kandidaten für interne beförderungen oder besonders talentierte mitarbeiter.
Heutzutage ist diese aufgabe von entscheidender bedeutung, um die mitarbeiterbindung zu stärken. Immer mehr fordern die mitarbeitenden, dass das unternehmen individuelle karrierepläne entwirft – dafür ist es notwendig, ihre fähigkeiten und kompetenzen vorab zu evaluieren.
Es gibt verschiedene möglichkeiten, diese analyse des humankapitals durchzuführen, und eine der gängigsten ist die kompetenzbasierte bewertung als alternative zur zielorientierten bewertung.
Gemäß diesem bewertungsmodell wird die leistung der mitarbeitenden anhand der im jeweiligen job erforderlichen kompetenzen gemessen.
Das wissen, die fähigkeiten und einstellungen, die im alltag für eine erfolgreiche ausführung der arbeitsaufgaben notwendig sind.
Im gegensatz zur zielorientierten bewertung, die quantitativ ist, stellen kompetenzen eine qualitative metriks dar, die über reine daten hinausgeht.
Mithilfe der kompetenzbasierten bewertung kann analysiert werden, ob die in der firma angewandte arbeitsmethode effektiv ist. Während die zielorientierte bewertung das erreichte betrachtet, fließt hier auch ein, wie dieses erreicht wurde – also der weg zur erfüllung der aufgaben.
Dieses system der leistungsbewertung ermöglicht zudem, die entwicklung und das ausbildungssystem der mitarbeitenden zu untersuchen oder gegebenenfalls die notwendigen trainingsmechanismen zu verstärken bzw. neu zu etablieren, damit neue mitarbeiter die erforderlichen kompetenzen erlangen.
Durch eine jährliche bewertung der leistung auf basis von kompetenzen erfahren wir, ob die angebotene ausbildung den bedürfnissen des unternehmens entspricht oder ob die mitarbeitenden besser vorbereitet werden müssen.
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In einem unternehmen gibt es verschiedene profile, und obwohl das ziel stets dasselbe ist, erfordern nicht alle arbeitsplätze dieselben fähigkeiten. Deshalb kann man zwischen allgemeinen und spezifischen kompetenzen unterscheiden.
Beide sind gleichermaßen wichtig, um die von der organisation gesetzten ziele zu erreichen – wobei die allgemeinen kompetenzen für alle gelten und die spezifischen je nach position des einzelnen mitarbeiters variieren:
Eine weitere klassifizierung lässt sich durch die unterscheidung zwischen technischen kompetenzen und soft skills vornehmen.
Unabhängig von der klassifizierung ist es sinnvoll, dass das unternehmen ein kompetenzwörterbuch erstellt, das klare stufen und präzise beschreibungen definiert.
Die kompetenzen, die für jede arbeitsstelle erforderlich sind, sorgen dafür, dass die bewertung so objektiv wie möglich erfolgt und reibungsverluste vermieden werden.
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Deloitte
Die bewertung von kompetenzen bietet einem unternehmen große vorteile im personalmanagement. Im folgenden werden die wichtigsten aspekte aufgeführt:
Die kompetenzbasierte bewertung kann mit einer selbsteinschätzung beginnen, bei der sich der mitarbeitende anhand des kompetenzmodells seiner aktuellen stelle bewertet.
Anschließend können auch andere personen, die direkt mit ihm zusammenarbeiten – wie kollegen, vorgesetzte, kunden und weitere – eine bewertung vornehmen. Je nach den beteiligten personen kommt ein unterschiedlicher bewertungsansatz zur Anwendung.
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Im wesentlichen handelt es sich um ein bewertungsinstrument, bei dem die mitarbeitenden die möglichkeit haben, sich anhand eines messbaren kompetenzmodells einzustufen.
Diese art der arbeitsbewertung ermöglicht es, über stärken und schwächen nachzudenken und gleichzeitig einen einblick in bereiche zu gewinnen, in denen ein größerer entwicklungsbedarf besteht.
Dies ist die umfassendste bewertung, da sie den einzelnen möglichst objektiv beurteilt. Aus diesem grund gehören 360° bewertungen zu den bekanntesten methoden, um kompetenzen in einem unternehmen zu messen.
Um sie abzuschließen, beginnt man damit, dass sich der mitarbeitende anhand des kompetenzmodells seiner spezifischen stelle selbst bewertet. Anschließend werden kollegen, vorgesetzte, kunden und weitere, die direkt mit ihm arbeiten, mit einbezogen.
Der mitarbeitende wird von seinem direkten vorgesetzten, seinen kollegen und seinen untergebenen bewertet.
Der mitarbeitende wird von seinem direkten vorgesetzten und von kollegen auf gleicher hierarchieebene eingeschätzt.
Hier erfolgt die bewertung des mitarbeitenden ausschließlich durch den direkten vorgesetzten.
Es gibt keine methode, die für alle unternehmen gleichermaßen gültig ist. Das system der kompetenzbasierten bewertung muss speziell auf die organisation, ihre bedürfnisse und das jeweilige geschäftsmodell zugeschnitten sein.
Es ist notwendig, festzulegen, welche kompetenzen für jede position im unternehmen erforderlich sind, sodass diese mit der strategischen ausrichtung des unternehmens übereinstimmen. Dabei können einige der gesuchten kompetenzen sein:
Einen individuellen bewertungsprozess strukturieren, der alle für das unternehmen relevanten aspekte abdeckt und gleichzeitig einfach durchzuführen ist – beispielsweise durch fragebögen, interviews, die anzuwendende methodik, benannte verantwortliche usw.
Hier kannst du auf eine vorlage für die leistungsbewertung der mitarbeitenden zugreifen.
Die bewertungsmethode, der Ablauf, die termine etc. müssen dem gesamten personal mitgeteilt werden – sei es in einer gesamtbesprechung oder in den einzelnen abteilungen.
Neben der benachrichtigung ist es wichtig, den geplanten Ablauf praxisnah zu erklären. In diesem fall ist es vorteilhaft, dies in gruppentreffen zu machen, damit der mitarbeitende mehr vertrauen fasst und sich beruhigt fühlt. Es geht im kern darum zu verdeutlichen, dass es sich nicht um eine prüfung handelt.
Dies ist wesentlich, um die arbeit entsprechend zu organisieren – insbesondere um ausreichend zeiträume für fragebögen, interviews usw. einzuplanen.
Sobald alle punkte der kompetenzbasierten bewertung implementiert wurden, sollte eine regelmäßige nachkontrolle erfolgen. Dies hilft, fehler zu beheben und fortlaufend verbesserungen umzusetzen.
Es ist klar, dass ein mitarbeitender mit zunehmender erfahrung in seiner position seine kompetenzen stärkt. Erfahrung kann durch keine ausbildung vermittelt werden, weshalb die kontinuierliche bewertung in der kompetenzbasierten bewertung populär geworden ist.
Sie ermöglicht es, probleme zu erkennen, bevor es zu spät ist, entsprechend zu handeln, und vermittelt dem mitarbeitenden das gefühl, dass das ziel der analyse darin besteht, ihn in der organisation voranzubringen – sodass er auf das erhaltene feedback proaktiv reagiert.
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Die analyse strukturierter daten ist einer der herausragenden trends, der bei kompetenzbasierten bewertungen Anwendung findet.
Die untersuchung der entwicklungs-trends der informationen, die wir regelmässig über unser team erhalten, kann uns großen mehrwert für strategische entscheidungen bieten.
Die einfache und visuelle übersicht über die entwicklung der fähigkeiten und kompetenzen unserer mitarbeitenden ist einer der großen vorteile der umsetzung einer people analytics-strategie in unternehmen.
Auf diese weise können wir probleme, die aus mangelnder berufsentwicklung und fehlender arbeitsmotivation resultieren, frühzeitig erkennen und vermeiden.
Die datenanalyse ermöglicht es zudem, personalisierte karrierepläne zu erstellen und maßgeschneiderte schulungen anzubieten, die dazu beitragen, das potential unserer mitarbeitenden gezielt zu fördern.
Ich bin Alba Gijón, Personalberaterin bei Sesame HR. Vereinbare ein Treffen mit meinem Team, um dir zu helfen.
