Leistungsindikatoren zur Beurteilung der Mitarbeiter

25 von Januar, 2023

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter ist ein notwendiger Bestandteil eines jeden Unternehmens. Sie ermöglichen es den Managern, Bereiche zu identifizieren und zu dokumentieren, in denen Mitarbeiter Verbesserungen benötigen, und bieten einen Rahmen, um solche Verbesserungen im Laufe der Zeit zu verfolgen. Was aber, wenn es in Ihrem Unternehmen keine formellen Leistungsbeurteilungen gibt?

In diesem Artikel werden wir einige Leistungsindikatoren erörtern, die Sie zur Bewertung der Leistung Ihrer Mitarbeiter verwenden können. Auch wenn diese Indikatoren nicht spezifisch für Ihr Unternehmen sind, geben sie doch einen umfassenden Überblick über die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters. Denken Sie daran, dass die Verwendung dieser Indikatoren nur ein Schritt im Beurteilungsprozess ist; Sie müssen sich weiterhin mit jedem Mitarbeiter zusammensetzen und seine spezifischen Stärken und Schwächen besprechen.

Was ist ein Leistungsindikator?

Ein Leistungsindikator (oder auf Englisch ‚performance indicator‘) ist ein Datenelement, das die Leistung einer Person im Vergleich zu einem festgelegten Ziel misst. Mit anderen Worten: Sie liefert eine präzise Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters.

In den meisten Fällen werden die Leistungsindikatoren auf der Grundlage quantitativer Kriterien berechnet (z. B. die Anzahl der in einem bestimmten Zeitraum produzierten Einheiten). Es gibt jedoch auch qualitative Indikatoren, die die Kundenzufriedenheit oder die Qualität des Endprodukts berücksichtigen.

Verschiedene Arten von Leistungsindikatoren

Es gibt zwei Arten von Leistungsindikatoren: Output und Ergebnis.

Output-Indikatoren sind z. B. die Anzahl der Produkte, die ein Arbeitnehmer in einer bestimmten Zeitspanne herstellt, oder der Geldbetrag, den er einbringt. Sie sind leicht zu messen, spiegeln aber nicht immer die Qualität der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeit wider.

Ergebnisindikatoren hingegen berücksichtigen Aspekte wie die Kundenzufriedenheit oder die Häufigkeit, mit der die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen. Sie sind schwieriger zu überwachen, geben aber ein genaueres Bild von der tatsächlichen Leistung eines Mitarbeiters.

Vorteile der Verwendung von Leistungsindikatoren

Die Verwendung von Leistungsindikatoren hat mehrere Vorteile:

1. Sie helfen dabei, die Leistung der Mitarbeiter objektiv zu beurteilen.
2. Sie machen es einfach, Bereiche zu identifizieren, in denen sich die Mitarbeiter verbessern müssen.
3. Sie können dazu beitragen, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu ermitteln.
4. Sie können die Mitarbeiter motivieren, ihre Leistung zu verbessern.

Bei der Festlegung von Indikatoren zu berücksichtigende Faktoren und Metriken

Bei der Festlegung von Leistungsindikatoren ist es wichtig, sowohl Faktoren als auch Metriken zu berücksichtigen. Zu den Faktoren gehören Arbeitsqualität, Innovation, Pünktlichkeit, Loyalität und Zusammenarbeit mit Kollegen, Dialog mit Kunden, Teamarbeit und Technologie. Zu den Metriken gehören in der Regel die Effektivität des Zeitmanagements oder der Ressourcennutzung, die Produktivität des Einzelnen oder des Teams, der Umsatz oder die Rentabilität sowie alle kundenspezifischen Indikatoren. Es ist ratsam, auf der Grundlage der verschiedenen Zuständigkeitsbereiche des Unternehmens eine Reihe von Kennzahlen auszuwählen und Ziele auf der Grundlage der Unternehmensstrategie festzulegen. Wichtig ist auch, dass die Ziele erreichbar und messbar sind, damit die Fortschritte genau bewertet und die unmittelbaren und langfristigen Ergebnisse verfolgt werden können.

Leitlinien für die Anwendung von Leistungsindikatoren

Bei der Einführung von Leistungsindikatoren für die Mitarbeiterbeurteilung sollten Sie einige Richtlinien beachten. Erstens muss sichergestellt werden, dass die Indikatoren realistisch und messbar sind. Andernfalls sind sie nicht in der Lage, sich einen genauen Überblick über die Leistung des Mitarbeiters zu verschaffen.

Außerdem ist es wichtig, ein hierarchisches System für die Indikatoren festzulegen. Was bedeutet das? Ich meine, wo man mit der Bewertung eines Mitarbeiters beginnt und in welcher Reihenfolge die anderen Indikatoren bewertet werden.

Es ist auch wichtig, daran zu denken, dass die Indikatoren die Erwartungen des Unternehmens widerspiegeln sollten. Diskutieren Sie daher gründlich mit Managern und Mitarbeitern, um deren Erwartungen und die des Unternehmens bei der Entwicklung eines umfassenden Satzes von Leistungsindikatoren zu verstehen.

Wichtige Überlegungen bei der Bewertung von Mitarbeitern mit Leistungsindikatoren

Bei der Bewertung von Mitarbeitern anhand von Leistungsindikatoren sind einige Dinge zu beachten. Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie Indikatoren auswählen, die messbar sind und erreicht werden können. Sie wollen nicht, dass sich jemand überfordert oder demoralisiert fühlt, weil er ein Ziel nicht erreicht hat. Stellen Sie außerdem sicher, dass die Indikatoren allen Mitarbeitern bekannt sind, so dass jeder weiß, wie er zusammenarbeiten muss.

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie Indikatoren definieren, die für das Arbeitsumfeld nützlich und relevant sind. Wenn Sie beispielsweise die Kommunikationsfähigkeit des Unternehmens bewerten, können Sie verschiedene Faktoren berücksichtigen: Wie schnell werden Kundenanfragen beantwortet? Wie werden Streitfälle behandelt? Beschreiben die Mitarbeiter sie als transparent?

Schließlich ist es wichtig, die Indikatoren regelmäßig zu messen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter stets mit dem Auftrag des Unternehmens in Einklang stehen. Diese Praxis wird auch die Zusammenarbeit und das Engagement der Unternehmen verstärken – Element

Worauf sollte man also achten, wenn man die Leistung eines Mitarbeiters bewertet? Es gibt mehrere Schlüsselindikatoren, darunter:

• Produktivitätsniveaus
• Qualität der Arbeit
• Abwesenheits- und Fluktuationsraten
• Kundenzufriedenheitswerte
• Mitarbeiterzufriedenheit

Tiago Santos

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HR-Fachkraft mit Erfahrung im Aufbau starker 𝐤𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞𝐫 𝐆𝐞𝐦𝐞𝐢𝐧𝐬𝐜𝐡𝐚𝐟𝐭𝐞𝐧 unter HR-Führungskräften. Als Gründer/in des 𝐇𝐑-𝐂𝐥𝐮𝐛𝐬 und der 𝐇𝐑-𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲 nutze ich meine über 15-jährige Erfahrung, um die berufliche Landschaft für HR-Führungskräfte aktiv mitzugestalten.

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