22 von Dezember, 2022

Organisatorisches Engagement bezieht sich auf den Grad der Identifikation und Zugehörigkeit, das eine Person mit dem Unternehmen hat. Die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern ist von entscheidender Bedeutung für das ordnungsgemäße Funktionieren des Ganzen, daher ist eine der wichtigsten Aufgaben des Unternehmens das Management des Engagements.

Wer einen engagierten Mitarbeiter hat, hat viel zu gewinnen.

Je nach Engagement für die Organisation können drei Arten von Mitarbeitern unterschieden werden:

Lovemarks. Es handelt sich um Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer angenehmen Arbeitserfahrungen stark für das Unternehmen engagieren.
Cabriolets. Sie engagieren sich nicht so stark für die Organisation, könnten dies aber tun, wenn sich ihre Arbeitserfahrung verbessert.
Die Abgehängten. Sie sind nicht engagiert in der Organisation. Sie an das Unternehmen zu binden, wird nur möglich sein, wenn großartige Maßnahmen ergriffen werden.

Komponenten des organisatorischen Engagements

Autoren wie Meyer und Allen schlagen vor, das organisatorische Engagement in drei Komponenten zu unterteilen:

Affektives Engagement. Dies bezieht sich auf die emotionalen Bindungen, die die Mitarbeiter mit der Organisation eingehen. Arbeitnehmer, die sich in dieser Weise engagieren, sind stolz darauf, der Organisation anzugehören.
Verpflichtung zur Kontinuität. Dies bezieht sich auf die Bindungen, die durch die materielle Bindung entstehen. Der Arbeitnehmer ist mit dem Unternehmen verbunden, weil er oder sie Zeit, Mühe und sogar Geld in die Organisation investiert hat, und wenn er oder sie das Unternehmen verlässt, würde er oder sie alles verlieren.
Normative Verpflichtung. Diese letzte Dimension des organisatorischen Engagements hat mit dem Gefühl der Verpflichtung des Einzelnen zu tun, im Unternehmen zu bleiben. Es ist etwas, das dem Arbeitnehmer eigen ist und seinen Ursprung in den Werten hat, die ihm von Kindheit an vermittelt wurden, oder sogar in den ersten beruflichen Erfahrungen.

Wie lässt sich das Engagement für die Organisation steuern?

Hier haben Sie 10 effektive Praktiken zur Steuerung des Engagements in der Organisation.

Umsetzung der Unternehmenswerte. Es ist ratsam, das alltägliche Verhalten zu kennen und festzuhalten.
Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Unternehmensstrategie.
Stärkung der emotionalen Bindung zwischen den Mitarbeitern.
Interne Anerkennungsprogramme sollten gefördert werden. Ein Mitarbeiter fühlt sich dem Unternehmen stärker verbunden und daher auch stärker an das Unternehmen gebunden, wenn er für seine gute Arbeit innerhalb des Unternehmens anerkannt wird.
Verbesserung der Lebensqualität der Arbeitnehmer. Work-Life-Balance und Arbeitsflexibilität sind sehr wichtig, wenn es darum geht, das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen zu steuern. Lassen Sie uns die individuellen Umstände unserer Mitarbeiter untersuchen!
Heben Sie den Wert des Vergütungssystems der Organisation hervor. Informieren Sie intern über die Vorteile von flexiblen Vergütungsplänen im Vergleich zu anderen Vergütungsmodellen in der Branche.
Beteiligen Sie die Mitarbeiter an ihrer eigenen Ausbildung. Die Mitarbeiterausbildung ist von entscheidender Bedeutung, daher ist es ratsam, die Schulungen für die Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen vorzubereiten.
Stellen Sie erreichbare Herausforderungen. Die Kenntnis der Schwierigkeiten, die mit den einzelnen Aufgaben verbunden sind, und die Kenntnis der Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters, diese Aufgaben auszuführen, erleichtern die Ausarbeitung von durchführbaren Aktionsplänen.
Fördern Sie das Gefühl des Genusses und der Konzentration. Gamification kann sehr interessant sein, um interne Verdienste anzuerkennen und aus der Routine herauszukommen, ohne dass man aufhört, produktiv zu sein und zum Unternehmen beizutragen.
Vermitteln Sie den Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit. Transparenz als interne Kommunikationsstrategie wird Verdächtigungen und die Verbreitung von Gerüchten minimieren.

Fangen Sie jetzt an, engagierte Mitarbeiter zu führen!!!

HR-Fachkraft mit Erfahrung im Aufbau starker 𝐤𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞𝐫 𝐆𝐞𝐦𝐞𝐢𝐧𝐬𝐜𝐡𝐚𝐟𝐭𝐞𝐧 unter HR-Führungskräften. Als Gründer/in des 𝐇𝐑-𝐂𝐥𝐮𝐛𝐬 und der 𝐇𝐑-𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲 nutze ich meine über 15-jährige Erfahrung, um die berufliche Landschaft für HR-Führungskräfte aktiv mitzugestalten.

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Organisatorisches Engagement

Komponenten des organisatorischen Engagements

Wie lässt sich das Engagement für die Organisation steuern?

Tiago Santos

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