360-Grad-Beurteilung des Mitarbeiters

16 von Mai, 2025

Was ist die 360°‑bewertung

Angesichts des Mangels an Fachkräften, unter dem Unternehmen heutzutage leiden, ist es unerlässlich, eine regelmäßige 360°‑Bewertung der Mitarbeiter durchzuführen, um ihre Schwächen und Stärken zu erkennen und das Talent optimal zu verwalten. Es ist notwendig, über aktuelle und passende Informationen zu verfügen, um deren berufliche Entwicklung zu fördern und einen individuellen Karriereplan zu erstellen. Dies wirkt sich positiv auf die Mitarbeitererfahrung aus und trägt zur Bindung von Talenten bei.

Die 360°‑Bewertung hat sich in Unternehmen als unverzichtbares Instrument für Talentmanagement und berufliche Weiterentwicklung etabliert. Diese Methode bietet einen umfassenden und detaillierten Einblick in die Leistung der Mitarbeiter und fördert ein Umfeld der kontinuierlichen Verbesserung und persönlichen Entwicklung.

Aber… wie kann man die Kompetenzen der Mitarbeiter messen? Einer der Ansätze hierfür ist die Leistungsbewertung – wobei unter anderem die 360°‑Bewertung zu den am häufigsten verwendeten Methoden zählt.

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Das Ziel der 360°‑Bewertung ist einfach: die Leistung jedes Mitarbeiters zu messen, indem die Wahrnehmung seiner Kompetenzen von sämtlichen Personen einbezogen wird, die regelmäßig mit ihm in Kontakt stehen (Vorgesetzte, Kollegen und sogar Kunden).

Die 360°‑bewertung und ihre vorteile

Durch die umfassende Bewertung der Mitarbeiterleistung, insbesondere mittels der 360°‑Bewertung, kann das Unternehmen die Stärken und Schwächen der Belegschaft erkennen. Das genaue Wissen über die Kompetenzen der Mitarbeiter ermöglicht eine optimalere Verwaltung des Humankapitals, was sich in besseren Ergebnissen niederschlagen sollte.

Entdeckt und bindet talent: Eines der Hauptziele der Personalabteilung ist es, Talente zu identifizieren und zu halten. Mithilfe der Leistungsbewertung lässt sich das Talent kurzfristig, mittelfristig und langfristig evaluieren. So wissen Sie, wer über die am besten geeigneten Kompetenzen oder Fähigkeiten für eine bestimmte Position verfügt oder welches Potenzial vorhanden ist, um innerhalb der Organisation zu wachsen.
Steigert die arbeitsproduktivität: Die Verbesserung der Produktivität ist im Grunde die Summe der Vorteile, die Ihnen die 360°‑Bewertung bietet. Eine optimale Verwaltung der Humanressourcen führt dazu, dass das Unternehmen sein volles Potenzial ausschöpft, sich auf wertschöpfende Bereiche konzentriert und somit wächst.
Verbessert die kommunikation: Die meisten Unternehmenskrisen entstehen durch unzureichende Kommunikation. Wenn Mitarbeiter jedoch exakt die Aufgaben erfüllen, für die sie qualifiziert sind, reduzieren sich Zwischenfälle und Probleme werden frühzeitig erkannt. Die Leistungsbewertung – und vor allem die 360°‑Bewertung – zielt darauf ab, die interne Kommunikation zwischen Teams und deren Vorgesetzten oder unter Kollegen zu fördern.
Fördert die berufliche entwicklung: Ein gut funktionierendes System der 360°‑Bewertung ermöglicht es, einen individuellen Karriereplan für jeden Mitarbeiter zu erstellen. Die Kombination aus fundiertem Feedback, konstruktiven Bewertungen und Anerkennung bildet den Grundstein, damit Mitarbeiter erfolgreich in der Organisation voranschreiten und ihr Potenzial weiterentwickeln können.

«86 % der Befragten würden den Job wechseln, wenn das neue Unternehmen ihnen mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten würde»

The Execu|Search Group

Kompetenzen in einem 360°‑bewertungssystem

Im Rahmen der Leistungsbewertung – und vor allem der 360°‑Bewertung – werden sämtliche Aspekte berücksichtigt, die die Arbeitsleistung beeinflussen. Auf der einen Seite stehen berufsbezogene Kompetenzen (Fähigkeiten, Qualität, Arbeitsumfeld) und auf der anderen Seite persönliche Umstände.

In diesem Zusammenhang sollte das Unternehmen über die entsprechenden „Stellenbeschreibungen“ (auch als DPT’s bekannt) sowie ein „Kompetenzwörterbuch“ verfügen, das erklärt, was jede Kompetenz für das Unternehmen bedeutet. Einige Beispiele für Kompetenztypen sind:

Kenntnis der ausgeführten arbeit

Wissen Ihre Mitarbeiter, was ihre mission ist? Diese Frage mag trivial erscheinen, doch es gibt noch immer welche, die nicht genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Wie gut sie ihren Aufgabenbereich, die vorhandenen Ressourcen und ihre Fähigkeiten kennen, hilft dabei, sowohl den Mitarbeiter als auch die Wirkung von Schulungsmaßnahmen zu bewerten.

Qualität der ausgeführten arbeit

Oftmals konzentrieren wir uns auf die Produktivität (also die Menge der während der Arbeitszeit erledigten Arbeit), ohne die Qualität außer Acht zu lassen. Es ist genauso wichtig, ein produktives Team zu haben, wie qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erzielen. Auch wenn dies subjektiv sein mag, zählen die Gesamtzahl von Zwischenfällen, fehlerhaften Einheiten oder Fehlern als KPIs, die Rückschlüsse auf die Qualität zulassen.

Beziehung zum arbeitsteam

Je nach angewendetem Modell oder Verfahren der Leistungsbewertung geben entweder Kollegen oder Teamverantwortliche Auskunft darüber, wie die Beziehung eines Mitarbeiters zu den übrigen Mitgliedern des Unternehmens ist – beispielsweise nehmen bei der 360°‑Bewertung alle Teammitglieder teil. Grundsätzlich wird ein kommunikativer und offener Mitarbeiter in der Organisation erfolgreicher sein, was zu einem angenehmeren Arbeitsklima beiträgt.

Persönliche und emotionale stabilität

Emotionen beeinflussen unsere arbeit maßgeblich. Es ist nahezu unmöglich, private Probleme vollständig von der Arbeit zu trennen, und früher oder später werden sie sich negativ auf die Leistung auswirken. Dabei darf nie vergessen werden, dass auch Mitarbeiter Menschen mit Gefühlen sind – eine emotional stabile Person arbeitet jedoch effektiver und bewältigt Herausforderungen besser.

Fähigkeiten zur zusammenfassung und resümee

Diese Kompetenzen ermöglichen es, die tatsächlichen Gegebenheiten besser zu erfassen und auf dem bereits vorhandenen Wissen aufzubauen. Sie sind essenziell für kritisches Denken, Problemlösung, Organisation, Planung und Entscheidungsfindung und gehören daher zu den am meisten gesuchten und geschätzten Fähigkeiten in Unternehmen.

Weitere kompetenzen oder indikator der 360°‑bewertung

Produktivität, leistung und erreichte ziele (KPIs)
Übergreifende kompetenzen
Technisches wissen und ausbildung

Arten der leistungsbewertung

Es lassen sich bis zu sieben Arten der Leistungsbewertung unterscheiden – darunter die bekannte 360°‑bewertung. Die ersten fünf Arten hängen davon ab, wer die Bewertung durchführt, und können miteinander kombiniert werden. Zudem lassen sich diese mit einer Ziel- oder Kompetenzbewertung kombinieren. Abschließend sei die Bewertung in persönlichen One-to-one‑Gesprächen erwähnt, wie sie mit Sesame HR möglich ist.

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Selbsteinschätzung

Sie ist ein Bestandteil der 360°‑bewertung, doch die Leistungsbewertung lässt sich auch durch die eigene Einschätzung des Mitarbeiters vornehmen. Sie hilft dabei, die Wahrnehmung des Mitarbeiters bezüglich seiner Position, seiner Aufgaben, der Art und Weise, wie er sie ausführt, sowie seiner Stärken und möglichen Verbesserungsbereiche zu erfassen.

Fremdeinschätzung

360°‑bewertung. Bei einer 360°‑Bewertung nehmen neben der Selbsteinschätzung auch Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und Kunden des Mitarbeiters teil. Diese Methode ist am umfassendsten und bietet den besten Einblick in die Person – auch wenn sie die komplexeste ist. Die Funktionalitäten der Leistungsbewertung in Sesame HR erleichtern die Erstellung der Fragebögen für die 360°‑Bewertung.
180°‑bewertung. In diesem Modell nehmen ausschließlich der direkte Vorgesetzte und die Kollegen des Mitarbeiters teil – sie ist also nicht so umfassend wie die 360°‑Bewertung. Hierzu werden in der Regel verschiedene Umfragen eingesetzt, um die Schlüsselfähigkeiten des Mitarbeiters zu ermitteln. Es werden mindestens drei unterschiedliche Fragebögen benötigt: einer für den Vorgesetzten und zwei für Kollegen mit ähnlichen Tätigkeiten.
270°‑bewertung. Diese Variante liegt zwischen der 360°‑ und der 180°‑Bewertung: Hier beteiligen sich der direkte Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene. Wie bei den Kollegen sollten mindestens zwei Rückmeldungen von Mitarbeitern, die den Bewerteten unmittelbar führen, eingeholt werden, um zuverlässige Ergebnisse zu erzielen. So vervielfacht sich die Mindestanzahl an Rückmeldungen entsprechend der Zahl der zu bewertenden Mitarbeiter.
90°‑bewertung. Von allen Verfahren der Leistungsbewertung ist dies die einfachste Methode, da nur der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters eingebunden wird. Das macht sie zwar schnell in der Auswertung – da kein Vergleich verschiedener Umfragen nötig ist – allerdings muss der Vorgesetzte für jeden seiner Mitarbeiter denselben Fragebogen verwenden.

Neben der 360°‑Bewertung gibt es weitere Methoden der Leistungsbewertung, die Unternehmen einsetzen können:

Traditionelle leistungsevaluierung: durchgeführt vom direkten Vorgesetzten und fokussiert sich auf das Erreichen spezifischer Ziele und Aufgaben.
Selbsteinschätzung: ermöglicht dem Mitarbeiter, seine eigene Leistung zu reflektieren und Verbesserungspotential zu identifizieren.
Bewertung nach kompetenzen: konzentriert sich auf die für die jeweilige Position erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse.
Zielorientierte evaluation (MBO): basiert auf dem Erreichen vorher definierter Ziele.

Wie führt man eine 360°‑bewertung durch? Schritte

Wie üblich beginnt der Prozess der 360°‑bewertung mit der Festlegung der zu analysierenden Ziele. Von hier aus führt ein langer Weg über die Erstellung und Nachverfolgung des Fragebogens zur Leistungsbewertung hin zur anschließenden Information der bewerteten Mitarbeiter – diese Information sollte öffentlich erfolgen.

Entwerfen sie den 360°‑bewertungsfragebogen oder -formular

Einer der kritischen Erfolgsfaktoren ist das Design der Umfrage, die für die 360°‑bewertung verwendet wird. Es bieten sich Formulare wie Google Forms an, mit denen Sie Umfragen erstellen und an alle am Prozess beteiligten Mitarbeiter versenden können. Die Fragen müssen klar formuliert und leicht zu beantworten sein.

Jede Bewertung – ob 360°‑ oder eine andere – muss ein klares Ziel verfolgen. Andernfalls verschwenden Sie wertvolle Zeit und Ressourcen.

Mit definierten Zielen sollten auch die Indikatoren oder KPIs festgelegt werden, die in der Analyse zur Bewertung herangezogen werden. Diese können sich – wie bereits erwähnt – auf verschiedene Aspekte der Arbeitsleistung beziehen: etwa Produktivität, Qualität, Kundenzufriedenheit oder Ausbildungsniveau. Es gibt zahlreiche Indikatoren zur Auswahl.

Zeitplanung und verantwortliche personen

Nicht nur die Ziele müssen definiert werden, sondern auch, wer bewertet wird und wer letztlich an der Analyse teilnimmt.

Um eine Überlastung der an diesem Prozess beteiligten Teams zu vermeiden, empfiehlt es sich, einen Bewertungskalender für die 360°‑Bewertung zu erstellen und die Umfragen gestaffelt zu versenden. Ideal ist es, Zeiträume mit geringerer Arbeitsbelastung zu nutzen, um die Produktivität nicht zu beeinträchtigen. Die Personalabteilung sollte den gesamten Ablauf begleiten.

Starten sie die bewertung und erhalten sie ergebnisse

Die Leistungsbewertung muss an alle Beteiligten kommuniziert werden. Für zuverlässige Ergebnisse sollten mindestens zwei Personen pro beteiligter Ebene – abgesehen von den oberen Führungsebenen, wo nur eine Person teilnimmt – die Bewertung durchführen. Werden beispielsweise Kunden bei der 360°‑Bewertung einbezogen, sollten auch sie an dieser Stelle berücksichtigt werden.

Sobald die ausgefüllten Umfragen eintreffen, sind die Daten in die Bewertungssoftware einzupflegen. Auf diese Weise werden alle gesammelten Informationen zusammengeführt, sodass die Analyse der Ergebnisse beginnen kann – ein weiterer kritischer Punkt im Bewertungsprozess.

Basierend auf den ausgewerteten Umfragedaten und den ursprünglich definierten Zielen müssen dann die entsprechenden Personalberichte mit dem Ergebnis der 360°‑bewertung erstellt werden – dies sollte individuell für jeden Mitarbeiter geschehen. Mit fortschreitender Analyse werden sich daraus Schlussfolgerungen ergeben.

Kommunizieren sie die ergebnisse im bewertungsgespräch

Schließlich müssen die Ergebnisse der 360°‑bewertung jedem bewerteten Mitarbeiter mitgeteilt werden. Dies ist der Moment, um dessen Stärken sowie Verbesserungspotenziale zu besprechen und gemeinsam Zukunftsperspektiven zu erörtern. Es ist sehr wichtig, dabei trotz eventuell negativer Ergebnisse eine positive Botschaft zu vermitteln.

An dieser Stelle kann auch eine „Talentmatrix“ genutzt werden, um die Eigenschaften der aktuellen Talente innerhalb der Organisation übersichtlich darzustellen und einen individualisierten Maßnahmenplan für jeden Mitarbeiter zu entwickeln – etwa mit:

Zielen und Verpflichtungen, die in der nächsten Bewertung überprüft werden sollen
Notwendigen Schulungsmaßnahmen für den Mitarbeiter
Meilensteinen, Verantwortlichen und Zeitplänen für die nächste Neubewertung

Werkzeuge für die 360°‑bewertung

Interviews und Umfragen sind die beiden grundlegenden Methoden der Leistungsbewertung. Interviews können informeller und individueller gestaltet werden als Umfragen, deren Ergebnisse sich jedoch leichter automatisieren lassen. Umfragen wirken formaler, sind jedoch oft unpersönlich und lassen wenig Raum für Rückfragen oder Klarstellungen.

Es gibt verschiedene digitale Werkzeuge, die die Implementierung und Verwaltung einer 360°‑Bewertung erleichtern:

SurveyMonkey: Eine flexible Plattform zur Erstellung und Verteilung von Bewertungsfragebögen.
TalentGuard: Ein spezialisiertes Tool für 360°‑bewertungen und Talententwicklung.
Qualtrics: Bietet umfassende Lösungen für Umfragen und Leistungsbewertungen.
SuccessFactors: Als Teil von SAP stellt es ein komplettes Paket für das Talentmanagement zur Verfügung, einschließlich 360°‑bewertungen.
Sesame HR: Eine integrierte HR‑Plattform, die auch Funktionen für 360°‑bewertungen beinhaltet.

Leistungsbewertungsgespräch

Obwohl Kollegen, Vorgesetzte oder Untergebene interviewt werden können, eignen sich persönliche Gespräche besonders gut für Selbsteinschätzungen. One-to-one‑Folgegespräche mit den Mitarbeitern bleiben Interviews, bieten jedoch den Vorteil, tiefere Einblicke zu ermöglichen als einfache Umfragen. Bei diesen Gesprächen werden vertrauliche Themen besprochen, weshalb ein an die jeweilige Arbeitssituation angepasstes Skript erforderlich ist.

Arbeitsleistungsumfrage

Ein wesentlicher Vorteil von Umfragen liegt in der Möglichkeit, Ergebnisse und Berichte mittels spezieller Bewertungssoftware zu automatisieren. Besonders bei der 360°‑bewertung sind Umfragen das effektivste Mittel, um die Meinung aller Beteiligten einzuholen – sie können aber auch für Kollegen, Vorgesetzte, Untergebene oder für Selbsteinschätzungen eingesetzt werden.

Fehler, die bei 360°‑bewertungen vermieden werden sollten

Es ist genauso wichtig, eine gute 360°‑bewertung zu gestalten, wie Fehler bei der Analyse und Kommunikation der Ergebnisse zu vermeiden. Im Folgenden werden die sieben häufigsten Fehler im Bewertungsprozess aufgezeigt, sodass Sie diese bei Ihren eigenen Bewertungen möglichst vermeiden können.

Keine vorherige Schulung der Beurteiler anzubieten.
Die ziele nicht klar zu definieren: Die Beurteiler müssen genau wissen, welche Ziele mit der 360°‑bewertung verfolgt werden. Nicht nur die Führungskräfte, sondern auch die Untergebenen sollten darüber informiert sein, dass der Prozess im Gange ist und was genau analysiert werden soll. So wird effektives Feedback ermöglicht – fehlen klare Ziele, ist die Bewertung zum Scheitern verurteilt.
Sich ausschließlich auf negative punkte zu konzentrieren: Kritische Rückmeldungen sollten stets konstruktiv sein. Es reicht nicht, nur auf Mängel hinzuweisen – diese müssen als Chancen zur Verbesserung dargestellt werden, um die Motivation der Mitarbeiter nicht zu gefährden.
Leistungen nur aus einem kurzen Zeitraum zu bewerten: Ein Mitarbeiter kann nicht allein auf Basis der Arbeit der letzten Woche beurteilt werden. Viele Einflussfaktoren – auch private – spielen eine Rolle. Um zuverlässige Ergebnisse zu erzielen, muss ein längerer Bewertungszeitraum gewählt werden, der einen umfassenderen Einblick in die Leistung ermöglicht.
Kein konstruktives feedback zu den ergebnissen zu geben: Feedback ist der Schlüssel zur Weiterentwicklung. Neben der Auflistung von Fehlern oder Verbesserungspotenzialen sollten auch konkrete Lösungsvorschläge und positive Aspekte hervorgehoben werden. Es muss sichergestellt werden, dass das Feedback objektiv und faktenbasiert erfolgt, nicht lediglich als persönliche Meinung.
Vergleiche zwischen mitarbeitern anzustellen: Der Vergleich einzelner Mitarbeiter ist problematisch, da jeder Mitarbeiter einzigartige Erfahrungen, Ausbildungen und Fähigkeiten mitbringt. Selbst wenn ein Mitarbeiter als Vorbild gilt, sollten nicht alle anderen als Abbilder dieses Idealprodukts angesehen werden – andernfalls verliert die Bewertung ihren Sinn.
Keine regelmäßigen 360°‑bewertungen durchzuführen: Eine konsequente Planung ist essenziell, um sicherzustellen, dass Bewertungen regelmäßig stattfinden. Wird die Bewertung nur einmal im Jahr durchgeführt, so bleibt sie auch nur einmal jährlich bestehen – was das Risiko birgt, dass wichtige Kompetenzen nicht fortlaufend evaluiert werden und das Image des Unternehmens leidet.
Die ergebnisse nicht zu teilen und erreichte berufliche erfolge nicht anzuerkennen: Wird eine 360°‑Bewertung durchgeführt, sollten die Ergebnisse transparent kommuniziert und die Leistungen der Mitarbeiter entsprechend anerkannt werden – andernfalls leidet nicht nur das Image, sondern auch das persönliche und berufliche Wachstum der Mitarbeiter.

Trends in der leistungsbewertung

Die aktuellen Trends in der Leistungsbewertung zielen auf die Nutzung von Datenanalysen im Bereich Human Resources (People Analytics), kontinuierliche 360°‑bewertungen und die verstärkte Einbindung moderner Technologien ab. Aus den gewonnenen Daten können dann objektive Entscheidungen getroffen werden, um das volle Potenzial der Mitarbeiter auszuschöpfen.

Die Leistungsbewertung befindet sich in einem ständigen Wandel, der sich den sich verändernden Marktanforderungen und neuen Technologien anpasst. Zu den aktuellen Trends zählen:

Kontinuierliche bewertungen: Anstelle von rein jährlichen Bewertungen werden laufend Feedbackprozesse implementiert, um sofortige und relevante Rückmeldungen zu ermöglichen.
Künstliche intelligenz und big data: Der Einsatz von KI und umfangreichen Datenanalysen verbessert die Genauigkeit und Aussagekraft der Bewertungen.
Feedback in echtzeit: Plattformen, die es ermöglichen, dass Mitarbeiter in Echtzeit Feedback geben und erhalten, fördern eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung.
Gamification: Durch die Integration spielerischer Elemente im Bewertungsprozess wird dieser attraktiver und motivierender gestaltet.
Fokus auf wohlbefinden: Moderne Bewertungen berücksichtigen zunehmend auch das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, nicht nur ihre technische Leistung.

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Wie führt man eine gute 360°‑bewertung durch?

Wenn Sie bis hierher gelesen haben, wissen Sie bereits, wie wichtig die passende Software ist. Sie wird Ihr wichtigster Verbündeter beim Durchführen der Umfragen und der Verwaltung der gesammelten Berichte sein – allerdings zählt auch die Funktionalität des Tools. Es gibt zahlreiche Instrumente auf dem Markt, doch die richtige Wahl hängt davon ab, ob sie bestimmte Kriterien erfüllen.

Sicherheit der informationen

Der Schutz vertraulicher Informationen ist entscheidend – besonders wenn Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Untergebene Bewertungen über andere Kollegen abgeben, wie es bei der 360°‑bewertung der Fall ist. Filtrationen oder unerlaubte Offenlegungen dürfen keinesfalls geschehen. Stellen Sie sicher, dass alle Sicherheitsanforderungen erfüllt werden und behalten Sie stets die Rückmeldungen der Nutzer im Blick.

Echtzeitinformationen

Informationen sind Macht und Zeit eine knappe Ressource. Ein gutes Tool für die 360°‑bewertung liefert die Ergebnisse in Echtzeit, sodass Umfragen unkompliziert nachverfolgt und Entscheidungen – etwa zu Bonuszahlungen – zügig getroffen werden können, selbst wenn mehrere Mitarbeiter in den Datenerfassungsprozess einbezogen werden.

Verfügbarkeit auf jedem gerät

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass das Bewertungstool plattformübergreifend nutzbar ist. Es ist zwar praktisch, im Büro am PC auf die Software zugreifen zu können, jedoch sollten die Informationen auch im Homeoffice oder unterwegs über Smartphone oder Tablet verfügbar sein – sonst geht wertvolle Zeit verloren.

Einfache bedienung und unkomplizierte konfiguration

Die Software soll vor allem dazu dienen, den Arbeitsalltag zu erleichtern. Deshalb erwarten Sie ein benutzerfreundliches Design, eine einfache und intuitive Navigation sowie eine unkomplizierte Konfiguration – all dies sind wichtige Pluspunkte. Andernfalls ist das Tool wenig effektiv.

Demonstration und kostenlose testphase

Und wie überprüfen Sie, ob die Software alle diese Anforderungen erfüllt? Am besten durch eine kostenlose Demonstration. Da der Einsatz der Software auch eine Investition darstellt, verschafft Ihnen eine Testphase oder eine unverbindliche Demo die Möglichkeit, das Tool auf Herz und Nieren zu prüfen.

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Sesame HR 360°‑software

Wenn es eine 360°‑Software gibt, die alle genannten Kriterien erfüllt, dann ist es Sesame HR. Sie ist leicht zu bedienen, sicher, plattformübergreifend, ermöglicht den Zugriff auf Echtzeitinformationen und erleichtert den Austausch von Daten innerhalb der Personalabteilung. Im Folgenden werden einige der interessantesten Funktionen kurz zusammengefasst.

Arbeitsleistungsfragebogen / arbeitsumfragen

Für den Erfolg einer 360°‑Bewertung der Kompetenzen ist es notwendig, eine beträchtliche Anzahl an Arbeitsumfragen durchzuführen. Sesame HR ermöglicht Ihnen, sämtliche Fragebögen zur 360°‑Bewertung zu erstellen und – was besonders wichtig ist – automatisch Berichte basierend auf den Umfrageergebnissen zu generieren. So wird der gesamte Prozess erheblich beschleunigt.

One‑to‑one‑gespräche

Einer der Schlüssel, um aus der 360°‑Bewertung den maximalen Nutzen zu ziehen, sind persönliche Gespräche mit den Mitarbeitern, in denen die Ergebnisse besprochen werden. Mit der One‑to‑one‑Funktion von Sesame HR können Sie diese Einzelgespräche einschließlich Notizen zur Leistung und Gesprächsergebnissen systematisch dokumentieren.

Professionelle Fachkraft mit über 20 Jahren umfassender Erfahrung in verschiedenen Bereichen des Personalwesens (Recruiting, Schulung, Arbeitsschutz und Personalverwaltung). Erfahrung in der Geschäftsführung: Umfassendes Verständnis für das Unternehmen und das Personalwesen.

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