Berufliche Entwicklung
Karriereplan: Leitfaden zur Talentbindung
Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit einem durchdachten Karriereplan das Talentmanagement in Ihrem Unternehmen optimieren können.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
7 von Mai, 2025
Der berufliche Karriereplan bezieht sich auf den kontinuierlichen Prozess, in dem eine Person bestimmte berufliche Ziele festlegt und die Mittel identifiziert, die sie benötigt, um diese zu erreichen.
Innerhalb dieser Dynamik sind es die Unternehmen, die den Arbeitnehmer bei der Entwicklung dieses Plans begleiten müssen, damit ihr Team besser qualifiziert ist, wobei die große Verantwortung beim Bereich Recursos Humanos liegt.
Der berufliche Karriereplan fungiert als Instrument zur Talentbindung, indem er den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, innerhalb der Organisation beruflich zu wachsen – was die Loyalität gegenüber dem Unternehmen stärkt. So betrachtet das Teammitglied das Unternehmen als Chance für berufliches Wachstum.
Was ist ein karriereplan?
Im Bereich der Personalabteilungen ist ein karriereplan der Prozess, der die beruflichen Ziele des Mitarbeiters festlegt sowie den Weg und die Ressourcen definiert, um diese zu erreichen. Einerseits werden die Ausbildungsbedürfnisse des Mitarbeiters berücksichtigt.
Andererseits fließen auch die Ziele des Unternehmens und die Besonderheiten seines Sektors mit ein. Es ist ein Plan zur leistungsbewertung und mitarbeiterentwicklung, der – besonders in kleinen und mittleren Unternehmen – gemeinsam mit dem Unternehmen vereinbart wird.
Bedeutung des karriereplans und der beruflichen förderung
Ein karriereplan zu haben ist wichtiger, als es auf den ersten Blick erscheint, denn er ermöglicht es, die Entwicklungsmöglichkeiten jedes Mitarbeiters zu erkennen und seine beruflichen Wünsche zu erfüllen.
Der karriereplan kann die Roadmap sein, die es ermöglicht, die Führungskräfte von morgen innerhalb des Unternehmens zu formen – stets unter Berücksichtigung der individuellen Ziele des Mitarbeiters. Dies ist ein wesentlicher Aspekt, um ihn motiviert und loyal an die Organisation zu binden.
Vorteile der programme zur entwicklung der beruflichen karriere
Einen Programm zur beruflichen Entwicklung anzubieten, ist für beide Seiten äußerst vorteilhaft. Letztlich zielt der Karriereplan darauf ab, die Zukunft des Unternehmens zu sichern, dessen Ziele zu erreichen und eine geordnete sowie effiziente Führungsnachfolge zu gewährleisten. Zudem trägt er unter anderem zur Steigerung der Qualifikation unserer Mitarbeiter bei.
Anziehung und bindung von talenten
Gerade die Steigerung der Motivation und das Engagement der Mitarbeiter durch ein gutes Talentmanagement führen zu einer geringeren Fluktuationsrate als in Organisationen, die dieses Instrument nicht nutzen.
Ein Karriereplan vermittelt den Mitarbeitern Sicherheit im Unternehmen: Sie wissen, dass sie dort weiter beruflich wachsen können, weshalb sie nicht nach Alternativen suchen. So bleibt das Talent im eigenen Haus.
Höhere arbeitsmotivation und verpflichtung
Die Beziehung zwischen dem Karriereplan und der Motivation ist unbestreitbar. Er stellt den Mitarbeitern Herausforderungen und Verantwortlichkeiten, die ihnen ermöglichen, sich fachlich weiterzuentwickeln. Dadurch wird auch das Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation gestärkt, das Engagement erhöht und der Eindruck vermittelt, dass sich das Unternehmen um sie kümmert – indem es ihnen einen Weg zum Erfolg eröffnet, der ihren Erwartungen entspricht. Das ist ein zusätzlicher Anreiz, die gesteckten Ziele erfolgreich zu erreichen.
Ausrichtung der unternehmensziele mit den berufszielen
Karrierepläne müssen die persönlichen Ziele jedes Mitarbeiters mit denen des Unternehmens in Einklang bringen. Häufig ist das Geschäftswachstum eng mit dem Ausbildungs- und Qualifizierungsprogramm der Mitarbeiter verknüpft. Es handelt sich um eine Win-Win-Situation, denn je stärker die Professionalisierung, desto bessere Ergebnisse erzielt das Unternehmen.
Verbesserung der arbeitsproduktivität
Eine weitere Folge einer motivierten Belegschaft, die sich an vorgegebenen Zielen orientiert, die mit den beruflichen Vorgaben des Unternehmens übereinstimmen, besteht darin, dass die Mitarbeiter effizienter arbeiten.
Es erfolgt ein Übergang von einer Pflichtaufgabe hin zu einem kleinen, zielorientierten Schritt. Nicht zuletzt verbessert sich dadurch auch das Betriebsklima, was wiederum zu einer höheren Produktivität führt.
Stärkt das employer branding
Wir haben bereits gesehen, dass ein organisationaler karriereplan Talente bindet – zugleich aber auch dazu beiträgt, die bestqualifizierten Kandidaten aufgrund des employer branding anzuziehen. Das Markenimage wird gestärkt, denn wer sich um die berufliche Entwicklung und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter kümmert, wirkt als attraktive Option – besonders, wenn zugleich die Leistungen der Mitarbeiter honoriert werden.
Wie erstellt man einen karriereplan im unternehmen?
Beim Entwerfen unserer Karrierepläne und beruflichen Förderprogramme ist eine gründliche Analyse der Bedürfnisse des Unternehmens unabdingbar. Die Festlegung der kurz-, mittel- und langfristigen Ziele des Unternehmens gibt Aufschluss darüber, welche Profile benötigt werden, welche Mitarbeiter am besten passen, welche Art von Arbeitnehmer eingestellt werden sollte und welche Maßnahmen zu ergreifen sind.
1. definiere stellprofile mit den erforderlichen kompetenzen
Der erste Schritt bei der Erstellung des Karriereplans im Personalwesen besteht darin, die zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens zu ermitteln und die Kompetenzen jeder Position zu identifizieren. Jede Stelle erfordert ein Profil mit spezifischen Kompetenzen, deren Kenntnis uns dabei hilft, den passenden Kandidaten zu finden – und gleichzeitig die erforderlichen Schulungsbedarfe zu erkennen.
In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, Arbeitsplatzbeschreibungen (DPTs) sowie ein Organigramm des Unternehmens zu führen, das die verschiedenen möglichen Positionen aufzeigt.
2. entwirf eine karriere- und wachstumsroadmap
Sobald die Bedürfnisse des Unternehmens und die passenden Kandidaten definiert sind, können wir eine individuelle Roadmap für jeden Mitarbeiter erstellen. Dies ist ein Dokument, das die Anforderungen jeder Position und den Weg zu ihrer Erreichung widerspiegelt. Es ist der Fahrplan, dem gefolgt werden muss, um eine Position zu besetzen – und die Mitarbeiter wissen von Anfang an, welche Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen und welche Schritte einzuleiten sind.
3. erstelle weiterbildungs- und qualifizierungsprogramme
Im vorangegangenen Plan werden mögliche Defizite und vorhandene Fähigkeiten des Mitarbeiters bewertet, um eine bestimmte Position zu erreichen, und es werden die Kompetenzen definiert, die künftig gestärkt werden müssen.
Instrumente wie Leistungsbewertungen helfen dabei, die Fähigkeiten, das Potenzial, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu analysieren. Um die Stärken auszubauen und Schwächen auszugleichen, muss ein entsprechendes Projekt zur mitarbeiterschulung entwickelt werden.
4. führe leistungsbewertungen durch
Ein Leistungsbewertungsplan mit festgelegten Evaluationszeiträumen ist die beste Methode, um den Fortschritt eines individuellen Karriereplans zu überwachen.
Mit fortschreitender Weiterbildung und zunehmender Erfahrung erwarten wir eine bessere Leistung der Mitarbeiter, die dann in der Lage sein sollten, neue Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Gleichzeitig ermöglicht diese Evaluation, verborgenes Talent in der Organisation zu entdecken, Mitarbeiter neu zu platzieren oder Karrierepläne anzupassen.
5. informiere über die karrierepläne
Programme zur beruflichen Entwicklung in einem Unternehmen sollten öffentlich zugänglich sein. Es nützt wenig, einen Karriereplan zu besitzen, wenn die Mitarbeiter darüber nicht informiert sind. Zudem ist es wichtig, feste Evaluationszeiträume festzulegen, um zu überprüfen, ob sich der Plan angemessen weiterentwickelt, die Ziele erreicht werden und gegebenenfalls Anpassungen notwendig sind.
leistungsbewertung und karrierelaufbahn
Es lohnt sich, die Verbindung zwischen den Programmen zur beruflichen Entwicklung in einem Unternehmen und der leistungsbewertung zu betrachten. Diese ermöglicht es, den Weiterbildungsbedarf der Belegschaft, ihre Stärken, Schwächen und Wachstumschancen zu identifizieren. Auf Basis der Leistungsbewertung kann das Orientierungsprogramm zur beruflichen Entwicklung aufgesetzt werden. Es bildet den Ausgangspunkt des Karriereplans und ist das Instrument, mit dem dessen Entwicklung analysiert wird.
berufliche entwicklung und gehalt
Ein weiterer grundlegender Aspekt eines Karriereplans ist die Gehaltsfrage. Es muss ein paralleler Vergütungsplan erstellt werden, in dem die verschiedenen Arten der Anerkennung der Arbeit und des Engagements der Mitarbeiter dargestellt werden. Je mehr Verantwortung, desto höhere Vergütung – sei es in Form eines Festgehalts, einer individualisierten Bezahlung, von Naturalien, flexibler Vergütung oder eines variablen Gehalts, das sich an den Zielen orientiert.
beispiele von karriereplänen großer unternehmen
Karrierepläne sind Schlüsselstrategien, die von großen Unternehmen implementiert werden, um das interne Talent zu entwickeln, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und die individuellen Ziele mit den organisatorischen Vorgaben in Einklang zu bringen.
Im Folgenden werden herausragende Beispiele für Karrierepläne vorgestellt, die von bekannten Großunternehmen umgesetzt wurden:
Google fördert die Entwicklung von Fähigkeiten durch interne Programme wie „Grow with Google“, bei denen die Mitarbeiter Zugang zu Schulungen in Führung, technischen Fertigkeiten und Projektmanagement erhalten.
Zudem haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, die Abteilung zu wechseln oder bereichsübergreifende Projekte zu übernehmen, um neue Kompetenzen zu erwerben und Interessensgebiete zu erkunden. Schließlich steht ihnen ein Mentor zur Seite, der sie dabei unterstützt, ihren beruflichen Weg innerhalb der Organisation nachzuvollziehen.
Deloitte
Deloitte ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre berufliche Laufbahn individuell an ihre Ziele, persönlichen Prioritäten und Fähigkeiten anzupassen. Es werden fortgeschrittene Schulungsprogramme in Datenanalyse, Führung und Branchentrends angeboten – ergänzt durch international anerkannte Zertifizierungen.
Jede Rolle bei Deloitte weist definierte Aufstiegspfade auf, von Analyst bis hin zum Partner.
Amazon
Amazon führt Initiativen wie „Pathways“ ein, die darauf abzielen, Mitarbeiter innerhalb von 3 bis 5 Jahren auf Führungspositionen vorzubereiten.
Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich durch interne Beförderungen, die auf Leistung und kontinuierlicher Weiterbildung basieren, beruflich weiterzuentwickeln. Darüber hinaus werden Kurse in zukunftsweisenden Technologien, wie künstlicher Intelligenz und moderner Logistik, angeboten – essenziell für das Geschäft.
IBM
IBM bietet eine Lernplattform, die Schulungen in technischen Fähigkeiten, Soft Skills und Führung umfasst.
Dabei legt IBM besonderen Wert auf interne Beförderungen sowie auf vertikale und horizontale Mobilität innerhalb des Unternehmens, um eine umfassende berufliche Entwicklung zu fördern.
Mitarbeiter, die entsprechende Schulungen absolvieren, erhalten digitale Abzeichen, um ihre Leistungen hervorzuheben und ihren Fortschritt sichtbar zu machen.
McDonald’s
Die Mitarbeiter beginnen in einfachen Positionen und haben klare Aufstiegsmöglichkeiten bis hin zu Rollen in der Aufsicht, im Management und in der Geschäftsführung.
Bei McDonald’s wird durch die Hamburger University – ein globales Bildungszentrum zur Entwicklung von Führungskräften in der Branche – eine intensive Schulung angeboten.
Der Karriereplan ist eng verknüpft mit der erbrachten Leistung und der Entwicklung spezifischer Kompetenzen.
Macht ein orientierungsprogramm zur beruflichen entwicklung in einem kmu sinn?
Definitiv ja. Oft wird angenommen, dass ein Karriereplan nur für große Unternehmen mit hunderten von Mitarbeitern relevant sei – doch dem ist nicht so. Tatsächlich erleichtern KMU die Möglichkeit, ein Orientierungsprogramm zur beruflichen Entwicklung gemeinsam mit ihren Mitarbeitern zu vereinbaren. So bleibt das KMU wettbewerbsfähig, verfügt über aktuelle und gut qualifizierte Mitarbeiter und bindet Talente langfristig.
Tendenzen in karriereplänen in unternehmen
In den letzten Jahren ist es zu einer vorrangigen Entwicklung geworden, für jede Person einen hochgradig individuellen Karriereplan zu erstellen. Dabei fließen nicht nur die Prioritäten des Unternehmens, sondern auch die Wünsche der Mitarbeiter mit ein, die zunehmend darauf pochen, in die Entscheidungsprozesse einbezogen zu werden.
Die Begleitung durch einen Mentor oder Buddy, der den Mitarbeiter gut kennt und ihn in seiner Entwicklung unterstützt, findet ebenfalls großen Anklang in den Unternehmen.
Zudem ändern sich die Präferenzen der Mitarbeiter – die neuen Generationen streben nicht zwangsläufig eine lineare Karriereentwicklung an. Daraus resultiert, dass Karrierepläne zunehmend darauf ausgerichtet sind, die Mobilität des Talents zu fördern, sei es durch Rotationen, laterale Wechsel oder offene Aufstiegschancen. Wir haben einen Wandel von rein vertikalen Aufstiegsmöglichkeiten hin zu einem multidirektionalen Fortschritt erlebt – also vertikal, horizontal und lateral.
Auch die Ausrichtung auf spezialisierte Positionen – und nicht nur auf Führungsrollen – gehört zu den Trends moderner Karrierepläne.
Darüber hinaus ermöglicht die Datenanalyse mittels einer people analytics-Strategie bereits heute objektive, strategische Entscheidungen über die berufliche Laufbahn unserer Mitarbeiter zu treffen. Die Auswertung personalbezogener Daten liefert anschauliche und leicht verständliche Informationen über die optimale Weiterbildung für jeden Einzelnen, dessen Arbeitszufriedenheit, Zeitmanagement und Leistungsbewertungen.
Diese Analysen tragen zudem dazu bei, Probleme zu erkennen, die sich negativ auf Fluktuationsraten, das Betriebsklima oder die Arbeitsleistung im Unternehmen auswirken könnten.
Jetzt, da du weißt, wie die Unternehmenskarriere im Personalwesen gemanagt werden sollte, bleibt nur zu sagen: Ran an die Arbeit! Entdecke alles, was du über dieses und weitere Themen für dein Unternehmen in unserem Blog wissen musst. Wir sind deine Software für HR.
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Ich bin Alba Gijón, Personalberaterin bei Sesame HR. Vereinbare ein Treffen mit meinem Team, um dir zu helfen.
