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Teal-Organisationen sind ein Unternehmensmodell, das vom Prinzip der Natur inspiriert ist. Dadurch stehen die Menschen im Mittelpunkt des Managements. Dies gilt sowohl für die Kundschaft als auch – vor allem – für die Mitarbeitenden.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
13 von Mai, 2025
Teal-Organisationen sind ein Unternehmensmodell, inspiriert vom Naturprinzip. Dadurch stehen die Menschen im Mittelpunkt der Führung. Dies gilt für Kunden und vor allem für die Mitarbeiter. Eine Mitverantwortung, die die Mitarbeiter durch Selbstverwaltung des Unternehmens übernehmen, wobei Hierarchien abgeschafft werden. Allerdings gibt es kein fest definiertes Modell zur Umsetzung – jedes Unternehmen passt es seinem eigenen Stil an.
Dieses Modell entstand Mitte der 2010er Jahre, als Frederic Laloux seine Tätigkeit bei der Beratungsfirma McKinsey aufgab, erschöpft von der Arbeit. Anschließend begann er zu untersuchen, wie die Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten werden kann. Das Ergebnis fasste er in seinem Buch „Organisationen neu erfinden“ zusammen, in dem er diese Frage beantwortet. Somit zielt das Teal-Modell darauf ab, die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter zu fördern.
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In seinem Buch legt Laloux den konzeptuellen Rahmen für Unternehmen, die verschiedenen Organisationsmodelle, Entwicklungsstadien und Paradigmen dar. Dazu ordnet er jedem Unternehmen eine Farbe zu, bis hin zum Teal-Modell. Diese Farbe entspricht dem Smaragd in unserer Sprache; und laut seiner Analyse sind dies die Unternehmen, die sich am besten an das ökonomische und soziale Umfeld anpassen und das menschliche Potenzial der Organisation voll entfalten.
Zweifellos ist das Buch von Frederic Laloux grundlegend im Teal-Paradigma. Doch es ist nicht das einzige Schlüsselwerk, um das Kulturmodell Teal zu verstehen und in unserem Unternehmen umzusetzen. Es gibt noch zwei weitere Titel, die bei der Analyse des Teal-Organisationsmodells und dessen Anwendung in der eigenen Organisation nicht außer Acht gelassen werden dürfen.
Offensichtlich sollte die erste Lektüre, die du beachtest, wenn du auf das Teal-Modell setzt, das Werk von Laloux sein. Es gliedert sich in drei Teile. Im ersten verknüpft Laloux jeden neuen Bewusstseinszustand der Menschheit mit einem jeweils produktiveren Organisationsmodell. Im zweiten Teil versucht er, dies zu belegen, und im dritten Teil gibt er uns die Schlüssel zum Erfolg der neuen Organisationen, die dem Teal-Modell folgen.
Der Schlüssel zu selbstverwalteten Teams findet sich in „Holokratie. Das neue Organisationssystem für eine sich ständig verändernde Welt“. Holokratie bezeichnet ein System, in dem Autorität und Entscheidungsmacht neu verteilt werden. Die Organisation definiert sich durch Rollen und nicht durch Hierarchien oder Titel; das Resultat sind agile, schnelle und erfolgreiche Unternehmen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen und so zum Erfolg gelangen.
Historisch gesehen mussten sich Mitarbeiter an ihre Chefs anpassen und diese wiederum an das Unternehmen. Im Gegensatz dazu schlägt Morgan eine Zukunft vor, in der sich Unternehmen und Vorgesetzte den Mitarbeitern anpassen. Dadurch reagiert die Organisationsstruktur auf die neuen Bedürfnisse der Mitarbeiter. So wird es einfacher, effiziente Teams zu bilden, Talente zu binden und die besten Führungskräfte für die Zukunft zu entwickeln.
Zu Beginn dieses Leitfadens über Teal-Organisationen wurde festgestellt, dass es keinen einheitlichen Weg gibt, das Teal-Modell anzuwenden – dies hängt von den jeweiligen Eigenschaften des Unternehmens ab. Dennoch lassen sich drei grundlegende Prinzipien der Teal-Kultur benennen: Selbstverwaltung, Ganzheitlichkeit und evolutionärer Zweck. Sie sind maßgeblich für den Erfolg.
Die Rolle des traditionellen Chefs wird durch diverse Koordinationsmechanismen ersetzt, die das reibungslose Funktionieren des Unternehmens sicherstellen. Ziel der Selbstverwaltung beziehungsweise Selbstorganisation ist es, autonome Teams in der Entscheidungsfindung zu etablieren. Diese erfolgt kollektiv, wobei die Teal-Organisation auf die individuelle wie auch kollektive Intelligenz ihrer Mitarbeiter vertraut.
Teal-Organisationen setzen auf erfüllte und freie Mitarbeiter. Die Arbeitnehmer werden nicht nur als Angestellte betrachtet, sondern als ganze Menschen – daher spielt der emotionale Aspekt eine zentrale Rolle. Ziel ist es, dass sie sich im Unternehmen bestmöglich fühlen, um so ihr Engagement, Zugehörigkeitsgefühl, ihre Proaktivität und Kreativität zu stärken.
Abschließend muss der evolutionäre Zweck thematisiert werden. Teal-Organisationen streben danach, dass das Team den Trend des Unternehmens hört und versteht. Sie wollen die Zukunft nicht kontrollieren oder vorhersagen, sondern verfolgen eine breitere Perspektive. Dieser Ansatz steht im diametralen Gegensatz zum rein gewinnorientierten Streben traditioneller Unternehmensmodelle. Neben Wachstum und Profit geht es den Teal-Unternehmen darum, ihre Funktion im Markt zu definieren – worauf sie all ihre Energien konzentrieren.
An diesem Punkt hast du dir sicherlich bereits ein Bild von den Merkmalen der Teal-Organisationen gemacht. Logischerweise hängen diese direkt mit den drei Grundprinzipien der Teal-Kultur zusammen und ermöglichen es, Unterschiede zwischen der Arbeitsweise von Teal-Organisationen und traditionellen Unternehmen herauszustellen.
Während ein traditionelles Unternehmen wirtschaftliche Ziele verfolgt – häufig auf Kosten des Mitarbeiterwohlbefindens – strebt das Teal-Organisationsmodell danach, in einem Umfeld zu wachsen, in dem sich die Mitarbeiter ideal fühlen. Die Fokussierung auf das Wohl der Mitarbeiter bringt wichtige Vorteile wie maximale berufliche Entwicklung, höhere Leistungsfähigkeit und die Fähigkeit mit sich, selbst schwierige Situationen zu meistern.
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Die Rolle eines herkömmlichen Chefs entfällt in Teal-Organisationen. Das bedeutet jedoch nicht, dass Chaos herrscht und jeder auf eigene Faust agiert. Zwar werden Hierarchien abgeschafft, dennoch gibt es Koordinationsmechanismen in der Entscheidungsfindung, bei denen die Verantwortung bei den Mitarbeitern liegt – das ist der Schlüssel zur Selbstverwaltung.
Da es keine festgelegte Hierarchie gibt, übernehmen die Mitarbeiter Verantwortlichkeiten, die in einem traditionellen Unternehmen nicht vorgesehen wären. Dabei halten sie sich stets an die internen Protokolle der Organisation. So muss beispielsweise die Entscheidungsfindung mit den betroffenen Akteuren oder Experten abgestimmt werden. Nachdem deren Meinung eingeholt wurde, kann die endgültige Entscheidung getroffen werden.
Im Rahmen des evolutionären Zwecks der Teal-Organisationen gehört die Bereitstellung kontinuierlicher Entwicklungschancen dazu. Wir befinden uns im idealen Umfeld für das Lernen und die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Mangels autoritärer Strukturen haben die Mitarbeiter mehr Freiheiten, unbefangen zu agieren, ohne Angst vor Misserfolgen. Das Teal-Modell ermutigt dazu, Neues auszuprobieren und schafft so fortlaufend neue Möglichkeiten.
Der Mensch steht in Teal-Organisationen im Mittelpunkt. Während in traditionellen Unternehmen die Rolle des Mitarbeiters meist auf routinemäßige Aufgaben beschränkt ist, können in Teal-Unternehmen Kreativität und individuelle Fähigkeiten voll ausgelebt werden. Das Unternehmen passt sich seinen Fachkräften an, die somit den idealen Raum finden, ihr volles Potenzial zu entfalten.
Genau diese Anpassung der Organisation an die Mitarbeiter – und nicht umgekehrt – schafft ein ideales Umfeld, in dem Lernen und die Entwicklung eigener Initiativen gefördert werden. Wird die Teal-Kultur richtig umgesetzt, entfaltet der Mitarbeiter sein volles Potenzial, da er dazu ermutigt wird, Neues auszuprobieren, ohne Angst vor dem Scheitern zu haben.
In Teal-Organisationen gilt: Alle für einen, einer für alle. Das individuelle Wachstum und der Erfolg jedes einzelnen Mitarbeiters werden als Erfolge der gesamten Organisation gewertet – die Fortschritte des Einzelnen sind also zugleich Wachstumselemente der Organisation.
Zu Beginn wurde festgestellt, dass es keinen einheitlichen Weg gibt, das Teal-Organisationsmodell zu etablieren und weiterzuentwickeln – jedes Unternehmen passt es seinen Gegebenheiten an. Damit dies gelingt, ist es unerlässlich, verschiedene Strategien auszuprobieren, bis die beste gefunden ist. Dieser Ansatz der Validierung durch Ausprobieren sieht Fehlschläge nicht als Fehler, sondern als Lernprozesse an.
Wenn wir uns entscheiden, das Kulturmodell Teal in unserem Unternehmen einzuführen, tun wir dies, um die Vorteile der Teal-Organisationen zu nutzen. Wie in diesem Leitfaden wiederholt betont, stehen die Mitarbeiter als Hauptprofiteure im Mittelpunkt dieses Modells – die daraus resultierenden Verbesserungen führen zugleich zu einer gesteigerten Produktivität des Unternehmens.
Wir wiederholen es gerne: Das Teal-Paradigma stellt die Mitarbeiter ins Zentrum, um Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Sie finden das ideale Umfeld für ihre berufliche Weiterentwicklung, genießen die Freiheit in ihrer Arbeitsweise und können eigene Vorschläge einbringen – ohne durch die Autorität eines Chefs eingeschränkt zu werden. All das führt zu höherer Arbeitszufriedenheit.
Obwohl im Folgenden auch Aspekte wie die geringe Mitarbeiterfluktuation oder verbesserte Entscheidungsfindung thematisiert werden, gilt generell: Teal-Organisationen sind kostengünstiger als herkömmliche Unternehmen. Diese Kostensenkung führt zwangsläufig zu einer höheren Rentabilität im täglichen Geschäft – wir arbeiten effizienter und produktiver.
Ein wesentlicher Vorteil der erhöhten Arbeitszufriedenheit ist die Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls zum Unternehmen. Teal-Organisationen sind ideale Arbeitsplätze, sodass Mitarbeiter nicht aktiv nach Alternativen außerhalb suchen. So wird die Fluktuation reduziert und ein stabiles Team gefestigt.
Obwohl Entscheidungen in der Regel gemeinsam getroffen werden, ermöglicht das Teal-Modell schnelle und meist zutreffende Entscheidungen. Diese werden – gemäß den internen Protokollen – in Abstimmung aller betroffenen Parteien getroffen. Der Mitarbeiter besitzt zwar Freiheit, trifft jedoch keine unilateral Entscheidungen, die das Unternehmen gefährden könnten.
Es ist unbestreitbar, dass Teal-Organisationen einen innovativen Aspekt besitzen, der in traditionellen Unternehmen häufig fehlt. Zudem fördert dieses Modell die Kreativität – ein immer willkommener Vorteil. Mit zunehmender beruflicher Entwicklung der Mitarbeiter treffen sie zunehmend bessere, kreativere und innovativere Entscheidungen, wodurch die Position des Unternehmens nachhaltig gestärkt wird.
Ebenso wie es keinen konventionellen Chef gibt, existiert in Teal-Unternehmen auch keine klassische Personalabteilung. Die Mitarbeiter wissen am besten, wo es im Team an Kompetenzen mangelt, und suchen daher gezielt nach Kollegen, die diese Lücken füllen. So entstehen Teams, deren Fähigkeiten sich optimal ergänzen – das Resultat ist eine äußerst schlagkräftige Belegschaft, die sämtliche Aufgaben abdecken kann.
Wir kennen bereits die drei Säulen der Teal-Organisationen – Selbstverwaltung, Ganzheitlichkeit und evolutionärer Zweck. Dabei dürfen die charakteristischen Merkmale selbstverwalteter Teams nicht außer Acht gelassen werden, die für das Funktionieren des Teal-Modells essenziell sind. Es gibt hierbei einige wiederkehrende Aspekte, die in solchen Teams stets beobachtet werden.
Offensichtlich gibt es keine selbstverwalteten Teams ohne Autonomie. Die Mitarbeiter genießen ein hohes Maß an Freiraum und übernehmen eigenverantwortlich die Führung in Projekten. Häufig wechseln sich die Aufgaben innerhalb des Teams ab, sodass – in Abwesenheit eines traditionellen Chefs – die Leitung in der Hand der Teammitglieder liegt.
Eine Folge der Autonomie ist, dass die Mitarbeiter selbst für die Arbeitsorganisation verantwortlich sind. Die Planung und Methodik der Arbeit, einschließlich der Zuteilung von Aufgaben, Fristen und möglicher Konsequenzen bei Nichterfüllung, obliegt ihnen – ebenso wie Themen wie die Urlaubsverwaltung. Der gesamte Prozess der Personalorganisation wird von den Mitarbeitern gesteuert.
Damit selbstverwaltete Teams funktionieren, ist es unabdingbar, dass alle in dieselbe Richtung arbeiten. Dabei spielen gemeinsame Ambitionen und Ziele eine zentrale Rolle. Die Teams bestehen aus Mitarbeitern, die eine geteilte Vision verfolgen und sich an gemeinsamen Werten sowie unternehmensinternen Prinzipien orientieren – einer Kultur, die sie dem Erfolg näherbringt.
Individuelle Erfolge und Misserfolge werden in Teal-Organisationen als kollektive Erfolge beziehungsweise Misserfolge gewertet. Daher gilt: Wenn ein Mitarbeiter ein Problem angeht, betrifft dies das ganze Team. Auf diese Weise werden auftretende Probleme während der Projektabwicklung sowie etwaige Konflikte gemeinsam gelöst.
Auch wenn selbstverwaltete Teams eigenständig arbeiten, kristallisiert sich häufig eine Führungspersönlichkeit heraus, die das Team unterstützt oder die Arbeit leitet. Manchmal übernimmt diese Rolle eine externe Person, die als Bindeglied zwischen Unternehmen und Team fungiert, oft jedoch tritt ein charismatischer Mitarbeiter hervor, der von seinen Kollegen respektiert wird und diese Führungsrolle übernimmt.
Der Einsatz einer Software de recursos humanos erleichtert die Implementierung agiler Best Practices, was die Arbeit selbstverwalteter Teams optimiert. Lösungen wie ein physisches oder digitales Board, auf dem Vision, Ziele, Meilensteine und der Arbeitsfluss abgebildet sind, Koordinationswerkzeuge und kurze Arbeitszyklen helfen, den Erfolg zu sichern.
Vielleicht sind sie nicht die bekanntesten, aber es gibt einige Beispiele für Teal-Organisationen in Spanien. Das häufigste Beispiel ist Cyberclick. Dessen Mitgründer David Tomás, der vom Alltag genug hatte, drehte das Unternehmen um 360º, um das Glücksniveau aller Beteiligten zu steigern. Unternehmen wie K2K Emocionando oder Thinking with you sind darauf spezialisiert, Firmen zu transformieren – wobei die Pioniere in diesem Bereich Good Rebels waren, das ehemalige Territorio Creativo.
Neben den Teal-Organisationen in Spanien muss man auch einige internationale Beispiele erwähnen. Die niederländische Buurtzorg wuchs innerhalb eines Jahrzehnts von 4 auf 14.000 Mitarbeiter; das Tomatenverarbeitungsunternehmen Morning Star schaffte die Position des Chefs ab; IDEO setzt auf flache Hierarchien; und Zappos arbeitet ebenfalls ohne Chefs und ist vollends selbstverwaltet …
Nachdem wir nun die Geheimnisse des Teal-Organisationsmodells kennen, wollen wir betrachten, wie du dein Unternehmen in ein Teal-Unternehmen transformieren kannst. Dafür müssen wir uns neu erfinden – die Veränderungen in unserer Unternehmenskultur werden sich in allen Bereichen des Arbeitsalltags bemerkbar machen, von der Organisationsstruktur über die Arbeitsbereiche bis hin zur internen Kommunikation, dem Zeitmanagement sowie der Rekrutierung und Einarbeitung.
Hierarchien und Positionen wie Bereichsleiter oder Geschäftsbereichsleiter werden abgeschafft. Die Teams organisieren sich selbst, können sich dabei aber auf die Unterstützung externer Berater verlassen. Entscheidungen werden autonom getroffen, unabhängig davon, ob die Geschäftsführung einverstanden ist oder nicht. Die Selbstverwaltung und Autonomie der Teams tragen zudem zur Dezentralisierung der Organisation bei.
Auch wenn es keine Hierarchien gibt, regelt das Unternehmen sein Handeln über eine Reihe von Werten und grundlegenden Normen. Diese Prinzipien sind essenziell, damit selbstverwaltete Teams erfolgreich arbeiten können – und sollten in einem entsprechenden Dokument festgehalten werden. Zudem ist es wichtig, innerbetriebliche Verbindungen zu fördern, um die Koordination zwischen den Teams zu erleichtern, Erfolge hervorzuheben oder den Onboarding-Prozess zu unterstützen.
Wenn wir auf das Teal-Modell setzen, müssen wir die interne Kommunikation verstärken. Jeder sollte Zugriff auf dieselben Informationen haben – das heißt, vertrauliche Informationen gehören der Vergangenheit an. Zudem wird es erforderlich sein, dass alle Gehälter öffentlich einsehbar sind und die Geschäftsergebnisse regelmäßig kommuniziert werden.
Wir haben bereits mehrfach betont, dass Teal-Unternehmen den Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen. Dadurch unterstützt das Teal-Modell den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter kennenzulernen und zu erfüllen, macht deine Teal-Organisation zum idealen Arbeitsplatz – sodass alle zu dir kommen möchten.
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Teal-Organisationen arbeiten projekt- und zielorientiert. Dadurch werden feste Arbeitszeiten, soweit wie möglich, abgeschafft. Während einige Unternehmen Mischmodelle verfolgen, bieten andere flexible Arbeitszeiten an. Es lässt sich auch die 80-20-Regel einführen: 80 % der Zeit werden dem Hauptprojekt oder der Hauptaufgabe gewidmet, die verbleibenden 20 % fließen in bereichsübergreifende Themen oder Innovationsprojekte ein.
Leistungsbeurteilungen werden durch Gespräche über Erfolge, Lernfortschritte oder die Wünsche der Belegschaft ersetzt. In traditionellen Unternehmen erfolgt das Feedback ausschließlich durch die Vorgesetzten, in Teal-Organisationen geben es auch die Kollegen – und dies stets in positiver Form. Dabei werden Kennzahlen teambezogen und nicht anhand individueller Ergebnisse gemessen.
Das Gehaltskomitee spielt eine Schlüsselrolle bei der Festlegung der Vergütungen. Wie bereits erwähnt, sollten diese transparent und öffentlich sein, sodass jeder Mitarbeiter sein Gehalt basierend auf den Ergebnissen der Beurteilungen vorschlagen kann. Die Anreize richten sich nach den Gesamtergebnissen oder dem Teamerfolg – nicht individuell. Zudem sollte das höchste Gehalt idealerweise nicht mehr als das 7-fache des niedrigsten betragen.
Wie in diesem Leitfaden über Teal-Organisationen erwähnt, gibt es kein konventionelles HR-Team oder feste Vorgesetzte – daher führen die Mitarbeiter selbst Bewerbungsgespräche. Beim Personalauswahlprozess wird darauf geachtet, die Person kennenzulernen und zu beurteilen, ob sie in das selbstverwaltete Team passt. Dabei können auch Probezeiten eine Rolle spielen.
Die Bedeutung eines strukturierten Begrüßungsprozesses darf nicht unterschätzt werden. Während das Onboarding in traditionellen Unternehmen entscheidend für die Integration eines Mitarbeiters ist, kommt ihm im Teal-Modell eine noch bedeutendere Rolle zu. Es dient dazu, festzustellen, ob der Mitarbeiter für ein kollaboratives und selbstverwaltetes Umfeld geeignet ist.
Im evolutionären Teal-Modell spielen die berufliche Entwicklung und Weiterbildung der Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Soft Skills gelegt, wie beispielsweise Selbstverwaltung, gewaltfreie Kommunikation oder Konfliktlösung. Durch kontinuierliche Weiterbildung findet jeder Mitarbeiter seinen Platz in der Organisation und kann sein volles Potenzial ausschöpfen.
Konflikte können selbstverständlich auftreten. Daher ist ein Protokoll zum Konfliktmanagement erforderlich, um sowohl despotisches als auch unangemessenes Verhalten anzugehen. Es ist wichtig, Konflikte offen anzusprechen und einfühlsam zu lösen. Zudem sieht das Teal-Modell keine Entlassungen vor – stattdessen muss eine Möglichkeit gefunden werden, das Vertrauen des Teams nach Fehlverhalten wiederherzustellen.
Auch die Gestaltung der Arbeitsbereiche prägt Teal-Organisationen. Der Verzicht auf feste Trennwände und die Förderung von Gemeinschaftsräumen – wie etwa Kantinen – sowie das Aufbrechen von Abteilungssilos und die flexible Arbeitsplatzzuweisung sind zentrale Elemente. Zudem sollten ruhige und stille Bereiche vorhanden sein, sei es zur Entspannung, Meditation oder einfach zum Wohlbefinden der Mitarbeiter.
Ich bin Sara González, Personalberaterin bei Sesame HR. Vereinbare ein Treffen mit meinem Team, um dir zu helfen.
